Сейчас уже ни для кого не секрет, что с недавних пор рынок труда принадлежит соискателю/работнику, а не работодателю. И как минимум, ближайшие 3 года эта тенденция будет расти, некоторые аналитики прогнозируют 7-10 лет, но мы будем отталкиваться от 3-х лет, так как мы живем в изменяющихся условиях и век технологий, поэтому за 3 года уже многое может измениться: начиная от иностранной рабочей силы и до более активного входа в нашу жизнь искусственного интеллекта. В общем, строим планы на 3 года вперед, максимум на 5. В рамках изменившихся условий, абсолютно точно, каждой компании нужна стратегия и инструменты, влияющие на ситуацию с персоналом внутри бизнеса. Нужно прорабатывать стратегию с учетом новых внешних вводных, т.е. учимся работать в новых реалиях. Я решила написать серию статей, которые, надеюсь, будут полезны вам в непростых условиях для бизнеса на рынке труда:
- 20 причин увольнений не из компании, а от руководителя
- ТОП причин увольнений, не связанных с руководителем
- удержание сотрудников в 2024 году
- внутренний и внешний HR бренд
- кадровый резерв и развитие сотрудников внутри компании
Первое, что должно стоять на повестке, для разработки кадровой стратегии, — это сбор и аналитика причин, по которым сотрудники увольняются. Конечно, у каждой компании они свои, но есть наиболее распространённые причины, которые полезно знать каждому Собственнику бизнеса и руководителю, я выделила 20 причин увольнений сотрудников, связанных с руководителем. Но прежде, чем раскрывать причины, я хочу отметить, что подавляющее большинство сотрудников увольняются не из компании, а от руководителя. Не всегда, конечно, но часто. Попробуйте изучить эти 20 причин увольнений сотрудников и проанализировать, насколько они могут или не могут проявляться у руководителей вашей компании. Ведь когда Собственник ежедневно общается с руководителями своей компании, особенно с теми, кто очень давно работает в команде, Владелец может не замечать очень многих вещей, при этом наблюдает, как из компании увольняются люди. Или бывает так, что вам «жалуется» сотрудник, который в компании работает несколько месяцев, а его руководитель несколько лет, то кому поверит Собственник? Конечно руководителю. Или того хуже, когда из вашей компании увольняются ТОПы, то это «красная лампа» светит на причину, которая точно стоит внимания. Конечно, я здесь говорю о ТОПах и сотрудниках, которых хочется удержать в компании, положительный результат работы которых виден, желательно в цифрах.
Возвращаясь к тому, когда сотрудник «жалуется», в бОльшинстве случаев Собственник поверит руководителю, а не сотруднику. Но по каким причинам происходит именно так?
1. Потому что руководитель давно работает. И поэтому не может ошибиться в таком вопросе.
2. Просто потому что он руководитель.
3. Многие собственники даже слушать не будут сотрудника, который «жалуется». Зачем тратить свое время? Есть люди, которые за это получают зарплату, пусть они и разбираются. И это даже правильно, но точно есть случаи, когда сотрудника стоит выслушать. Дать ему хотя бы 5 минут на то, чтобы высказать свою точку зрения.
В таком подходе есть теневая сторона, иногда, даже не одна:
1. Руководители могут сами не осознавать своих ошибок.
2. Руководители тоже люди, а людям свойственно отстаивать свои границы и свою правоту.
3. Собственник слишком полагается на своих руководителей, потому что уверен на 100% в их правоте, ведь они давно в команде. Но они тоже могут ошибаться. И это нормально.
4. Манипуляция. Довольно распространенная реальность, когда руководитель хорошо знает Собственника и умело им манипулирует. Это самая опасная причина.
Суть такова, что подавляющее большинство классных сотрудников уходят не из компании, а от своего руководителя, даже не озвучивая истинных причин, потому что его все равно не услышат, ему не поверят и просто не поймут, скажут, что «наговаривает» на своего руководителя, потому что не справился со своей работой. А все ли было сделано со стороны руководителя, чтобы сотрудник справился со своей работой? Поэтому, сотруднику проще и легче уйти из компании. При этом Собственник останется в неведеньи. В итоге, Собственник бизнеса ничего не меняет, потому что не знает причин или просто не хочет их слышать, - распространенное явление, потому что «это удобно», по ряду причин (напишу отдельный пост на эту тему), а профессионалы с горящими глазами не могут раскрыть свой потенциал, лидеры превращаются в исполнителей, таланты «зарываются» или просто увольняются, потому что их не слышат, потому что у них меньше «наглости», потому что не хотят что-то доказывать, по разным причинам, например, не хотят «портить» взаимоотношения с работодателем/бывшим работодателем. В итоге, компания остается там же, где и была, а сотрудники находят классную компанию, классного руководителя, и приносят своим трудом развитие уже другой компании, которая его ценит и выстраивает с ним конструктивный формат сотрудничества. У некоторых, кто прочтет этот пост, информация вызовет сопротивление и несогласие, для кого-то это будет, как «ушат холодной воды». Но если вы ощутите жесткое внутреннее сопротивление, то с точки зрения психологии, – это именно то, на что вам нужно обратить пристальное внимание, даже больше, чем тем, у кого откликается текст статьи.
Вот мы добрались до причин увольнения сотрудников. После их прочтения рекомендую провести серию пульс-опросов или один большой опрос сотрудников, и начать собирать статистику причин увольнений, анализировать все это и прорабатывать. А еще, научится слушать и слышать то, что вам говорят сотрудники, конечно, просеивая информацию через свой опыт, но для бОльшей объективности, точно нужно посоветоваться с HRом, поверьте, он вам подсветит больше, чем вам кажется на первый взгляд, главное, уметь принимать эту информацию объективно, даже если она окажется удивительной и неприятной, потому что кто предупрежден, тот вооружен.
Так от каких же руководителей уходят сотрудники?
Причина №1
Руководитель, не дающий возможности проявлять себя. Речь о том, когда сотрудник проявляет инициативу, а руководитель или игнорирует её, не давая никакой обратной связи, или все инициативы отрицает, не давая сотруднику даже попытки аргументировать свою идею.
Причина №2
Руководитель, который «всегда прав». Здесь о том, когда нет других мнений и других взглядов. Руководитель прав только потому, что он руководитель. Аргументы здесь со стороны сотрудника будут бессмысленны и вызовут только негативную реакцию у самого руководителя. Такой подход приводит к тому, что компания или направление бизнеса, могут развиваться достаточно однобоко, теряя ценные идеи, а сотрудники превратиться в бездумных «роботов-исполнителей» или просто будут увольняться. Особенно опасно это, когда сотрудник сам занимает роль руководителя. Например, директор департамента категорически не готов даже выслушать позицию руководителя отдела.
Причина №3
Если руководитель неправ, то сотрудник «дурак». Проявляться это может, например, так: рабочая задача выполнена неверно, сотрудник изначально предлагал другой вариант, но у руководителя было иное виденье, сотрудник с ним был несогласен, но сделал так, как сказал руководитель, и решение оказалось неверным (такое бывает, когда сотрудник находится в «полях» и ему виднее, как лучше будет выполнить задачу, или сотрудник занимается узкопрофильной деятельностью). Но руководитель не обязан детализировано знать каждый нюанс, для этого он и нанял эксперта, который знает, как решить задачу. Обычно, в таких случаях, руководитель говорит примерно так: «Ты не смог мне аргументировать, что верное решение другое, значит и ответственность за неверное выполнение задачи на тебе. Лишаю тебя премий».
Причина №4
Руководитель, который обесценивает своих сотрудников и их достижения/труд. Простой пример обесценивания: допустим, какая-то задача в среднем выполняется за 3 месяца, а сотрудник выполнил ее за 1 месяц, потому что работал и по выходным, и по ночам, понимая, насколько это важно для компании. И руководитель в итоге говорит: «А что тут особенного, это твоя обязанность успеть в установленные сроки. Ничего особенного ты не сделал, никакое это не достижение. Ты за это зарплату получаешь». И так каждый раз. И вроде бы даже руководитель прав. Но! В корне неправ! Кто-то из сотрудников перестанет выкладываться на 100%, превратится в середнячка из «звездочки», а кто-то уволится.
Причина №5
Руководитель, который замечает только ошибки сотрудников. Здесь суть в том, что достижения принимаются, как должное, даже если это большие достижения, а небольшие ошибки, даже малозначимые, привлекают пристальное внимание руководителя и подвергаются критике. Такой подход снижает вовлеченность и мотивацию сотрудника. И здесь будет тот же самый итог, что в предыдущем случае, и эти причины, в некоторой степени, похожи друг на друга. Или сотрудник перестанет быть достигатором, или скорее всего уволится.
Причина №6
Руководитель, который не умеет ценить и замечать достижения сотрудников. Воспринимает, как должное. Это бич современности. У таких руководителей просто нет «команды» и результаты ниже, чем могли бы быть. У таких руководителей часто в команде работают люди с «синдромом самозванца» и низкой самооценкой, с низкой вовлеченностью и отсутствием мотивации, а люди, которые действительно могут себя проявить, через некоторое время такого сотрудничества - увольняются.
Причина №7
Руководитель, который взваливает дополнительную работу на сотрудника и не готов за нее платить. В таких случаях руководитель думает, что он грамотный управленец и смог организовать работу без дополнительных затрат. Здесь важно отметить, что в этом случае сотрудники делятся на несколько категорий: 1. Стесняются обсудить вознаграждение за доп.работу 2. Берут работу на энтузиазме и с вовлеченностью, с надеждой, что потом эта лояльность и верность компании будет достойно оценена 3. Обсуждают доплату, но получают очень обтекаемый ответ и все равно делают работу. 4. Берутся за выполнение доп.работы, потому что боятся увольнения в моменте. Но у всех них чаще всего один итог: наступает момент, когда сотрудник увольняется.
Причина №8
Руководитель, нарушающий границы дозволенного: переходит на личности, кричит, и т.п. Здесь, думаю, не нужны какие-либо комментарии. Логично, что с такими руководителями мало кто сможет работать долго и продуктивно. А если и работают, то чаще это или диагноз «синдром самозванца» и низкая самооценка, или страх остаться без работы.
Причина №9
Руководитель, который не готов "защищать" своих сотрудников. Это тот случай, когда команда не будет доверять своему руководителю, и при возможности не встанет на его сторону, отплатив той же монетой. От таких руководителей увольняются достаточно часто.
Причина №10
Руководитель, который меняет свои решения на ходу. Здесь речь не о том, когда решения меняются из-за гибкости бизнеса, а о том, когда руководитель дает команду «бежать налево», а потом «бежать направо», т.е. неаргументированные изменения решений, просто потому что решения принанимаются в первую очередь на эмоциях. Импульсивный руководитель – горе для бизнеса.
Причина №11
Руководитель, который не умеет ставить задачи. Ставит их размыто, неконкретно, не убеждается, что его правильно поняли и что у сотрудника хватит квалификации выполнит задачу. Часто бывает так, что сотрудник переспрашивает, задает доп.вопросы по задаче, руководитель или не отвечает на эти вопросы, или отвечает так, что сотрудник ощущает себя «дураком».
Причина №12
Руководитель, которому не интересно, что с его сотрудником происходит. Речь про эмпатию руководителя, конечно, в разумных пределах. Если руководитель замечает, что его сотрудник был «хорошим» сотрудником, с классными результатами, а потом вдруг стал «плохим» или его мотивация и вовлеченность упали, то отсутствие адекватной реакции на такие изменения в поведении и результатах сотрудника, обязательно отразится на результатах бизнеса, а далее, высока вероятность того, что сотрудник просто тихо найдет другую работу и уволится.
Причина №13
Руководитель, который допускает двойные стандарты. Происходит намного чаще, чем кажется на первый взгляд. Например, когда за одну и ту же ошибку одного сотрудника отчитывают, а другого нет, когда за какое-то достижение одного сотрудника поощряют, а другого нет. Конечно, есть и более сложные примеры, но на таких простых примерах легче показать контраст.
Причина №14
Руководитель, не лидер, а назначенный «администратор». В наше время часто бывает так, что на должность руководителя назначается человек, по причинам, не связанным с бизнесом: «он мой родственник, я ему доверяю», «он мне симпатичен», «я его давно знаю», «я с ним дружу с детства», «он мыслит так, как я» (это не всегда хорошо, потому что отсутствует противоположная точка зрения, а это бизнесу часто вредит, сужается «обзор»). Хорошо, когда могут быть разные мнения, т.к. это дает больше вариаций развития в бизнесе.
Причина №15
Руководитель, перекладывающий ответственность на своих сотрудников. Здесь речь о том, когда успех принадлежит руководителю, а ошибки сотрудникам, потому что они «дураки».
Причина №16
Руководитель, который «боится» сотрудников, которые в какой-то области профессиональнее, чем он сам. Т.е. сотрудник, который лучше разбирается в каком-то вопросе, будет или уволен (доведен до этого намеренно), или будет регулярно подавляться руководителем. Потому что руководитель «боится», что его «подсидят», или его авторитет «упадет» в глазах руководства или коллег. Это ошибочная модель поведения, которая негативно влияет на бизнес.
Причина №17
Руководитель деспот/абьюзер. Обычно, такая причина проявляется в постоянном подавлении сотрудников, скрытое или прямое давление.
Причина №18
Отсутствие свободы у сотрудника, в рамках его функционала. Речь о микроменеджменте. Конечно, такая свобода должна быть разумной, в соответствии с опытом сотрудника и его экспертностью.
Причина №19
Руководитель не готов помогать сотруднику, когда тот обращается к нему за помощью или советом. И это происходит на регулярное основе.
Причина №20
Желание руководителя самоутвердится за счет сотрудников. Это может проявляться, как, например, когда руководитель проявляется так: «Опять мои сотрудники ошиблись, опять самому все нужно делать» и при этом, сам руководитель ничего не меняет. Не обучает сотрудников, не выявляет их таланты, не уделяет времени, чтобы разобраться в причинах, а причина может быть не только в сотруднике, а например, в неправильной постановке задачи.
Особенно опасны такие ситуации для бизнеса, когда Собственник на 100% доверяет генеральному директору, и не общается с директорами департаментов тет-а-тет, хотя бы иногда, т.е. Собственник видит то, что происходит в бизнесе только с того ракурса, который показывает ему генеральный директор. Думаю, что многие Владельцы бизнеса сейчас задумаются, прочитав эти строки. Ведь есть такая штука, как доверяй, но проверяй, в бизнесе – это норма. И абсолютно точно, регулярные встречи в формате тет-а-тет с ТОПами компании дадут Собственнику очень много полезной информации, и кроме этого, такой подход будет «держать в тонусе» генерального директора. Также и с руководителями отделов, только здесь, уже генеральному директору нужно регулярно поддерживать контакт с руководителями отделов, СЕО -2, т.е. через одного руководителя по структуре. И когда работа выстроена по такой схеме, каждый из руководителей будет более тщательно следить за бизнес-процессами и за тем, как он выстраивает работу в команде. Такой подход формирует предупредительные действия, чтобы потом не пришлось разбираться в причинах – это всегда дороже для бизнеса.
Осознание и принятие причинности – уже 50% успеха. Оставшиеся 50% — это работа над предупреждением и устранением причин, если ситуация уже произошла. Вторая часть, конечно, займет значительно больше времени в реализации, но осознание и принятие – происходит сложнее. Желаю вам классных руководителей, профессиональных и вовлеченных сотрудников.
Ваш ЯHR,
Ярцева Марина