Не все сотрудники одинаково полезны.
В этой статье мы собрали негативный опыт директоров, которые по собственной инициативе повысили в должности на первый взгляд перспективных сотрудников, однако уже через несколько месяцев пожалели о своем решении. На основе реальных историй мы подготовили список работников, личностные качества которых мешают развитию компаний.
Тип первый: недотягивающий
В данном случае речь идет о сотрудниках, набор скилов которых не отвечает требованиям, предъявляемым к соискателям. При оформлении на конкретную должность HR-специалист должен отталкиваться от величины разрыва между опытом сотрудника и теми навыками, которые требуются в идеале.
Разрыв не должен быть больше 20%. В этом случае нужно применять правило чем меньше, тем лучше. Сомневаетесь в квалификации соискателя? Оформите его на испытательный срок.
Чем опасно повышение недотягивающих сотрудников? Руководитель компании теряет время — самый главный ресурс. При этом в погоне за повышением квалификации, специалист может наделать огромное количество ошибок и принести компании как материальный, так и репутационный ущерб.
Назначая на должность сотрудника со слабыми скилами, руководителю необходимо обращать внимание на все его «косяки». Здесь не должно быть полутонов: работник либо стремиться к развитию, либо уходит с новой должности. Другого не дано.
Тип второй: ведомый эксперт
Этот работник чертовски умен. В своей отрасли он является лучшим специалистом, а уровень его квалификации позволяет решать даже самые сложные задачи. На первый взгляд идеальный вариант. Но есть одно НО: сотрудник сам не стремиться к повышению.
У такого работника нет лидерских качеств. Он исполнитель, но потянуть за собой команду не сможет никогда. В 95% случаев ведомые работники не могут управлять коллективом. Кроме этого они не умеют:
- мотивировать подчиненных;
- ставить четкие задачи;
- «наказывать» членов команды, которые не добросовестно выполняют свои должностные обязанности;
- отвечать за результаты работы коллектива.
Работников, у которых отсутствуют лидерские качества, обычно угнетает ответственность за коллектив. Им не нравится управлять и контролировать.
Тип третий: обиженный и разочарованный
Это отличные работники: исполнительные, напористые, с высоким уровнем квалификации. Вроде бы все хорошо, но, как говорится, поздно. Повышать таких сотрудников нужно было «еще вчера». Сегодня они — выгоревшие специалисты, потерявшие мотивацию.
Состояние демотивации запускает счетчик обид на компанию. Перегоревшие сотрудники не будут развивать фирму в нужном направлении. Это аксиома.
Специалисты компании «Самитов Консалтинг» рекомендуют следить за психологическим состоянием квалифицированных работников. Если вы видите, что ваш сотрудник старается изо всех сил, доверьте ему несколько крупных проектов. Руководитель компании также может заняться его развитием, например, отправить его на курсы повышения квалификации.
Тип четвертый: человек-негатив
Такие работники всегда находятся в состоянии стресса. Для них все плохо, начиная от погоды, заканчивая организацией корпоративов.
Да, любой компании нужен руководитель отдела, способный мыслить критически, указывать на коллективные ошибки и предотвращать проблемы. Но в данной ситуации негативно настроенный человек может навредить коллективу.
Истеричный руководитель в большинстве случаев обвиняет в собственных промахах участников команды. По итогу он демотивирует и снижает их уровень работоспособности.
Тип пятый: окрыленный инфантил
Этот работник готов занять руководящую должность уже сегодня. Он заискивает перед руководством, «случайно» встречается с ними к кафе. Чаще всего их путь наверх связан не с профессиональными достижениями, а со сближением с вышестоящим руководством.
Став начальниками, такие работники начинают позволять себе лишнее. Они допускают панибратство, считают себя умнее всех и часто переходят на личности.
Хотите сохранить хорошую атмосферу в коллективе? Проверьте сотрудника-инфантила на адекватность. Мы рекомендуем увеличить ему зарплату и понаблюдать за поведением. Если работник не «зазвездится», обратите на него внимание.
В идеале алгоритм повышения в должности сотрудников должен быть четко прописан. Повышение заработной платы также должно быть обосновано. Материально мотивировать стоит сотрудников, которые быстро развиваются, берут на себя новые задачи и готовы повышать уровень своей квалификации.