Обеспечивать возможности для обучения и развития сотрудников путем постановки сложных и ответственных задач
Цитата
«В сущности, развитие - это территория открытий и трудностей. Комфортные условия, в которых мы делаем только то, что уже умеем, приводят к застою и сходу с дистанции».
Майкл Ломбардо и Роберт Айхингер, эксперты и авторы трудов в области управления
Почему это важно
Профессионализм приходит со временем. Задача руководителя состоит в том, чтобы стимулировать профессиональный рост своих сотрудников, помогая им предолевать трудности, неизбежно возникающие на пути. Профессиональный опыт приобретается в ходе выполнения новых сложных задач, которые требуют от человека отваги и новых навыков, что поначалу пугает и может приводить в уныние. Нельзя ожидать, что человек освоит что-то новое, если задание заведомо выполнимо. Опыт, предполагающий дальнейшее совершенствование мастерства, должен вынуждать людей покинуть зону комфорта. Поэтому задача руководителя - помогать своим подчинённым находить такие задачи, поддерживать их и наставлять в ходе их решения. Ваша заинтересованность и внимание повышают вероятность успеха и позволяют сотрудникам овладеть навыками и умениями, которые необходимы для дальнейшего карьерного роста.
Руководитель, который не заботится о подборе сложных и развивающих задач, лишает подчинённых возможности повысить квалификацию и получить шанс сделать очередной шаг вверх по карьерной лестнице. Руководитель обязан активно стимулировать развитие своих подчинённых. Нежелание менеджера утруждать себя этим вызывает у сотрудников естественное разочарование. Такое отношение воспринимается как эгоцентризм или просто халатность. Безразличие к развитию сотрудников может поставить крест на карьере, причем это касается не только карьеры сотрудников.
Рекомендации
1. Принцип 70-20-10. Поскольку источником навыков и мастерства служит опыт, приобретаемый в процессе работы, в деле развития и повышения квалификации больше всего оправдывает себя принцип 70-20-10. Первое число означает, что 70% необходимых знаний и навыков человек приобретает непосредственно во время работы. Опыт нарабатывается по мере применения полученных знаний на практике в различных ситуациях, например, когда приходится решать очень сложную задачу или исполнять новые обязанности. Еще 20% опыта перенимаются у коллег, например, у ментора или руководителя. Наконец, оставшиеся 10% багажа знаний дает формальное обучение-семинары, конференции, узкопрофессиональные программы или курсы, а также работа с обычными и интерактивными пособиями. Учитывая значимость практического обучения, вам следует уделять особое внимание постановке перед подчиненными задач необходимого уровня сложности, которые бы стимулировали приобретение новых навыков.
2. Подбирайте обучающие задачи так, чтобы они приносили пользу компании. Опытный руководитель умеет сделать процесс обучения еще более эффективным и полезным, поскольку старается давать подчинённым такие задания, которые не только дают сотрудникам возможность развиваться, но и приносят пользу организации. Общаясь со своими коллегами из других отделов, старайтесь первым узнать о появлении новых проектов или вакансий. Возможно, кто-то из ваших сотрудников как раз подходит для решения новой задачи, и эта задача будет полезна для его развития. Если это так, обратите внимание этого сотрудника на интересный шанс и предложите обговорить с вами эту тему. После этого у вас появится возможность убедить его использовать представившуюся возможность. Ответственное задание автоматически означает и принятие на себя определенных рисков. Возможно, сотруднику понадобится ваша поддержка и ободрение, чтобы решиться выйти из привычной роли и взяться за новое для него дело.
3. Расскажите о своем «прорыве». Большинство из нас могут вспомнить, когда мы сами столкнулись с невероятно трудной задачей и, испытывая попеременно азарт, волнение и страх неудачи, с честью справились с порученным делом, получив в награду новый опыт и знания. Такие ситуации из собственного прошлого позволяют нам теперь развернуть перед другим человеком яркую картину преодоления трудностей на пути к победе. Такие примеры отлично иллюстрируют необходимость быть готовым взять на себя ответственность за самое сложное дело. Пусть ваш сотрудник увидит, какую часть общего целого составляет его поле деятельности. Помогите ему понять, как его личный вклад отразится на работе подразделения и всей организации в целом. Наконец, напомните, что вы верите в него и постоянно готовы прийти на помощь.
4. Регулярные встречи. Сколько времени следует уделять развитию своих подчинённых? Современные руководители обычно выделяют от 3 до 10 процентов от стоимости оборудования на его ежегодное техническое обслуживание и ремонт. По аналогии, руководитель обязан выделять время на поддержание на должном уровне производительности и заинтересованности своих подчинённых. Если руководитель посвятит 3% своего рабочего времени на обеспечение карьерного роста своих отрудников, в год это составит чуть больше 6 дней на работу по обсуждению и формулированию карьерных целей и постановку развивающих задач. Планируйте регулярные встречи со своими сотрудниками для пересмотра тактических и стратегических карьерных планов, а также предлагайте им задания, которые стимулируют их профессиональный и служебный рост.
5. Мотивационные встречи по результатам. Чтобы быть в курсе динамики роста и развития своих сотрудников, всякий раз по завершении ответственного задания, проведите часовую встречу с сотрудником для обсуждения результатов. Обсудите, что было выполнено успешно, а что - нет, уточните, что можно было сделать иначе. Спросите, что оказалось наиболее сложным, что позволило получить максимум полезного опыта. Удалось ли получить и закрепить какой-то определенный навык, открыть в себе новый талант? Хотел бы он снова взяться за аналогичное задание или предпочитает попробовать себя в другой сфере? Ваши подчинённые найдут безусловно полезным для себя еще раз проанализировать преодолённые трудности и достижения.
6. Попросите совета. Обратитесь за советом к успешным лидерам, которым лучше других удаётся стимулировать профессиональный и карьерный рост своих пподчинённых. Это те руководители, с которыми люди любят работать. Попросите такого коллегу поделиться с вами опытом развития сотрудников. Какие задачи он ставит перед подчинёнными? Насколько детально он контролирует ход работы? Внимательно выслушайте ответы и адаптируйте услышанное для собственной рабочей группы.
Больше статей на моём канале, подпишитесь 👆🏼
Спасибо!