Ставить сложные, но выполнимые задачи
Цитата
«Величайшую опасность для большинства из нас представляет не провал на пути к недостижимому, а нежелание достичь большего».
Микеланджело Буонарроти
«Многие не достигают своей цели просто потому, что ее никогда и не было; большинство даже не задумывалось, а существует ли она и долго ли к ней идти. Победитель всегда знает, к чему он стремится, что будет делать по пути и с кем разделит радость успеха».
Денис Уотели
Почему это важно
Необходимость преодолевать препятствия затрагивает в человеке азартную жилку. Чтобы решить простенькую и оттого скучную задачу, совершенно незачем выкладываться на все сто процентов, не говоря уже о развитии каких-то новых навыков или приобретении новых знаний. По этой причине ваша задача - вместе со своими подчинёнными определять будущие задачи таким образом, чтобы решить их было непросто, но возможно. Высокий уровень требований должен подталкивать людей к достижению куда больших высот и большей отдачи, чем они сами от себя ожидают. В то же время поставленная цель должна быть разумной и достижимой. Задача за гранью человеческих возможностей точно так же, как и слишком простая, отбивает желание ее решать. Без заинтересованного участия подчинённых поставить цель, которая бы требовала полной отдачи, оставаясь при этом достижимой, довольно сложно. Задачи, которые соответствуют целям организации и побуждают сотрудников осваивать и закреплять полезные для дальнейшей карьеры умения и навыки, опытный руководитель продумывает вместе со своей командой.
Если начальник не в состоянии ставить перед своими подчинёнными сложные, но посильные цели, это значит, что он попросту не ставит никаких целей. Такие люди обычно настолько поглощены собственными задачами, что у них не остаётся времени помогать в этом деле своим подчинённым. Иной руководитель, напротив, ставит задачи, только они оказываются либо слишком простыми, либо настолько сложными, что справиться с ними практически невозможно. Чаще всего такие менеджеры намечают предстоящие задачи, не интересуясь мнением рядовых сотрудников. В этом случае при постановке задачи во главе угла оказывается личное представление руководителя о том, что и как обязаны делать остальные, либо воспоминания о днях, когда он сам находился на их месте и выполнял ту же работу. Тот же, кто ставит перед другими непростую, но достижимую цель, принимает на себя и известную долю риска. Кое-кто старательно избегает рисков и потому поручает подчинённым задачи, которые оказываются для них слишком простыми. Такой человек не оправдывает себя как руководитель, поскольку не в состоянии добиться от сотрудников максимальной отдачи. В проигрыше и подчинённые, которые оказываются лишены возможностей для развития компетенций и навыков, которые пригодятся им для дальнейшей карьеры.
Рекомендации
1. Маленькие победы. Маленькие победы укрепляют наше желание решать все более сложные и амбициозные задачи. Исследования в сфере мотивационной психологии показывают, что для человека фундаментом его позитивной самооценки и готовности ко все новым свершениям становятся совсем небольшие достижения. Стоящие перед нами задачи побуждают нас собраться с мыслями, напрячь все силы и решительно действовать. Ни в коем случае не оставляйте без внимания моменты, когда из маленьких успехов вашего подчинённого только-только начинает складываться один более крупный. Подбодрите этого человека. Грамотно поставленная задача строится на эффекте воплощения ожиданий, когда одна большая победа сотрудника становится результатом нескольких маленьких его успехов. Здесь важно, определяя вместе с подчинёнными требующие большого напряжения, но достижимые цели, разделить тяжелые задачи на несколько менее масштабных с более узкими временными рамками. Такой подход позволяет постоянно видеть, насколько успешно идут у сотрудника дела, вносить своевременные коррективы и укреплять у подчинённого веру в свои силы по мере того, как небольшие достижения мало-помалу приближают его к успеху.
2. Задачи по SMART. Планируя вместе со своими подчинёнными дальнейшую работу, помните, что любая задача должна быть конкретной, измеримой, достижимой, значимой, а также определенной во времени. Конкретность подразумевает, что задача сформулирована подробно, понятно и недвусмысленно. Скажем, задача «повысить производительность» поставлена очень неконкретно. Формулировать задачу следует лаконично, четко обозначая результат, которого необходимо достичь. Не упускайте из виду измеримость, то есть возможность собрать и представить в отчете показатели, по которым можно судить о том, насколько близко удалось подойти к указанной цели. Задачу можно назвать достижимой, если для этого выделено достаточно времени и ресурсов. Значимые задачи в целом направлены на достижение стратегических целей организации и имеют прямое отношение к занимаемой сотрудником должности и его обязанностям. Наконец, SMART-задача ограничена четко заданным временем: когда поставленная цель будет достигнута? Проработайте вместе со своими подчинёнными предстоящие планы так, чтобы все намеченные задачи соответствовали SMART-критериям.
3. Используйте процесс управления результативностью. Неободимо цели на год составлять в начале года. Полугодовая оценка результатов - встреча, которая дает возможность еще раз обсудить стоящие перед подчинёнными задачи и оценить их успехи. Не упустите случая ещё раз удостовериться в том, что индивидуальные задачи по-прежнему соответствуют стратегическим планам компании. Если обнаружится, что приоритеты отдела или подразделения изменились, помогите своим подчинённым внести соответствующие коррективы в свои планы. Если вы видите, что у сотрудников возникают сложности в решении стоящих перед ними задач, запланируйте дополнительные встречи, чтобы вы могли помочь подчинённым наверстать упущенное. Конец года - время для оценки сделанного за весь год. Это время признания достижений сотрудников, которые выполнили или перевыполнили стоявшие перед ними сложные задачи. С теми сотрудниками, кто не выполнил какие-то из поставленных задач, в рамках встречи по оценке результатов необходимо обсудить возникавшие сложности и вместе найти причины их неудач. Спросите, какие выводы, по мнению подчинённого, можно сделать из сложившейся ситуации, и что следует изменить, чтобы в будущем году все намеченные цели были достигнуты. Также помогите человеку осознать, какие новые навыки и знания он сможет получить, решая стоящие перед ним новые задачи.
4. Верьте в своих сотрудников. Помогая сотруднику поверить в то, что порученное дело ему по плечу, вы вместе делаете первый шаг на пути к успеху. Если вы верите в человека, то и он будет стараться оправдать этот кредит доверия. Если вы видите, что сотрудник готов сдаться и начинает утрачивать веру в свои силы, найдите нужные слова поддержки, еще раз скажите о том, что у него достаточно знаний и навыков для доведения начатого дела до конца. Предложите помощь – ваш сотрудник должен знать, что он может на вас опереться. Постарайтесь понять, что поколебало его уверенность. Понимая сомнения и сложности, которые беспокоят ваших сотрудников, вы обязательно поможете им найти верное решение.
Подпишись на мой Дзен и узнай больше!👆🏼
После подписки сможете оставить комментарий, чтобы я понимал - нужно ли то что я делаю.
Спасибо!