Пролог
Столкнулся с одной статьей, размещенной на очень уважаемом и известном ресурсе, которая была опубликована совместно с другой, не менее известной компанией (текст статьи здесь). Оказалось, что Эйджизм уже начинает оказывать негативное влияние на деятельность крупных корпораций, и они готовы рассматривать и пропагандировать способы борьбы для преодоления этого барьера.
То есть авторы декларируют, что Эйджизм является предрассудком, хотя это далеко не так.
Эта тема постоянно мусолится на различных форумах и в статьях. Долго не решался подойти к статье на эту тему, потому что все время ощущал, что есть какая-то скрытая неопределенность в причинах этого явления, явно ощущался недостаток информации.
Но кое-что удалось прояснить, чем и постараюсь сейчас поделиться с читателями.
Начнем с определения:
Эйджизм (от англ. age — «возраст») — дискриминация человека на основании его возраста. Проявляется в готовности взаимодействовать на равных началах и сотрудничать лишь с теми людьми, кто соответствует некоему заранее установленному критерию возраста.
(из Википедии)
Люди различного возраста ощущают на себе проявления Эйджизма. Часто можно читать о невозможности трудоустройства людей 50+, 40+, и вот даже как-то обнаружил высказывание о 35+:
Эту проблему также понимают и рассматривают специалисты HR, правда нигде не удалось увидеть основные причины появления этого явления на рынке труда. Только обозначение проблемы и некоторые, не всегда вразумительные попытки рекомендаций, как ее преодолеть.
Проблема вспыхивает более ярко и обсуждается активно на различных форумах, как только возникают сложности в какой-то отрасли и высвобождаются специалисты. В таких ситуациях организации резко ограничивают набор новых сотрудников, выставляют дополнительные ограничения в требованиях к кандидатам на вакансии, в том числе и в части опыта соискателей, и их возраста.
Но при попытке углубиться в дискуссии по этому поводу на разных форумах, выясняется, что человек сам определил по своим ощущениям, что именно это явление проявляется при попытке его трудоустройства, и является основным препятствием.
Почему так решает человек? Причина одна - вакуум информации. Ему не дают понятную обратную связь о причинах отказов после собеседований, у него нет понимания, почему его не приглашают на собеседования после отправки резюме на вакансии.
И вот сначала соискатель винит во всем непрофессиональных HR, которые не могут разглядеть в нем специалиста, затем, если удается повстречаться с непосредственными потенциальными руководителями, начинает думать, что те не пропускают его из-за возраста. Человек не получая правильную информацию ищет явные причины в себе.
Специалисты некоторых профессий не испытывают проявлений эйджизма, либо в краткосрочном временном периоде, или локально, на рынке только одного населенного пункта, города или региона. Можно привести в пример и проанализировать ситуацию с пандемией Ковида, когда на работу призывали всех, кто имел хотя бы какое-то медицинское образование, независимо от возраста привлекались как пенсионеры, бывшие медицинские работники, так и студенты старших курсов, которые еще не успели стать полноценными специалистами.
Хотя в текущей экономической ситуации (минимальная безработица, отток кадров) о привлечении возрастных специалистов задумываются даже крупные топовые корпорации, и начинают создавать, как было показано в начале статьи, соответствующий информационный фон.
Самое интересное, что молодые люди сталкивающиеся с проявлением эйджизма, относят его на второй, а то и на третий план препятствий. На первом плане у них встает недостаток практического опыта. И это стимулирует их активность, они готовы нарабатывать и получать опыт, не всегда задумываясь об адекватной заработной плате. К тому же, они не претендуют изначально на ведущие и руководящие роли в компаниях, а возможность карьерного роста для них выступает дополнительным стимулирующим фактором.
Поэтому эйджизм острее воспринимают люди более взрослые, по их мнению, данное препятствие невозможно преодолеть, в отличии от молодых, у которых все впереди...
Итак, что можно выделить, изучая этот вопрос – он более актуален для возрастных людей, нежели для молодых.
И теперь о базовых причинах, которые на мой взгляд практически невозможно преодолеть.
Культура мешает работе.
Представьте, как может строиться диалог между 25 летней девушкой HR и кандидатом в возрасте 45+. Прежде всего надо понимать, что девушка в таком возрасте еще не прожила те жизненные этапы, которые прошел возрастной кандидат, она может рассуждать о них только в теории (и хорошо если такое ей приходило в голову).
Мы часто слышим про проблему «отцов и детей», которая во многом проистекает от изменений произошедших в окружающем мире, новое поколение не только быстро впитывает все происходящие изменения, но и само создает их и активно культивирует, а более старшее поколение склонно вести себя консервативно и цепляться за привычные и испытанные подходы. Это не проблема невозможности переобучения старшего поколения, а наличие альтернативного опыта, который может применить возрастной работник, и чисто психологически всегда будет сравнивать старые и уже испытанные им подходы с предлагаемыми к обучению новыми. У молодых специалистов зачастую нет возможности проводить такое сравнение, они чисты как белый лист, и сравнивать и анализировать не будут, просто не с чем.
И тут многое начинает определяться воспитанием, культурными традициями, которых придерживаются люди, их жизненным опытом взаимоотношений между поколениями. Если у молодого HR (или руководителя) не очень хорошие и напряженные отношения с родителями, то и с возрастными кандидатами будут уже запрограммированные предубеждения и комплексы. Аналогично и со стороны возрастных кандидатов, которые могут вести разговор с молодыми сотрудниками с позиции высокомерия, надменности, поучения...
Если молодого человека научили относиться уважительно к более старшему поколению, то как он сможет руководить возрастными сотрудниками? Ведь на работе должно быть все наоборот, подчиненные должны уважать руководителя, а он должен использовать кнут и пряник, причем как можно более беспристрастно, чтобы не обвинили в каких-либо личных предпочтениях.
При отсутствии подобных, привитых в детстве правил и норм, молодой руководитель вероятно сможет найти в себе силы руководить, но будут ли его воспринимать возрастные сотрудники? Ведь культурные традиции закрепляются на всю жизнь. Попытка нарушить эти традиции вызывает психологический диссонанс.
Низкий профессиональный уровень управленцев.
Жизненные ценности людей разных поколений сильно разнятся, поэтому мотивация работников разного возраста также должна строиться по-разному.
И здесь мы приходим ко второй проблеме поддерживающей Эйджизм – недостаточный профессиональный опыт руководителей, которые должны мотивировать подчиненных на достижение высоких результатов труда.
Помимо необходимости применения различных способов мотивации для подчиненных сотрудников разного возраста необходимо еще налаживать взаимодействие между сотрудниками, выстраивать коммуникационные связи. Но если руководитель младше своего подчиненного на много лет, а иногда и годится ему в сыновья (а то и внуки), то разговаривать на понятном для подчиненного языке у руководителя просто не получится, у них разная ментальность.
МЕНТАЛЬНОСТЬ (лат.) – образ мышления, общая духовная настроенность человека, группы.
Я считаю, что различия в ментальности также являются существенным препятствием при найме на работу инвалидов, в особенности с серьезными отклонениями в здоровье. Эти люди воспринимают жизнь преломляя через призму своей болезни. Тем самым их взгляд на многие рабочие и личностные процессы сильно отличается от взглядов людей без наличия подобных болезней или отклонений. Таких людей сложнее понимать, мотивировать, ими сложнее руководить.
Различная ментальность, не единственная проблема связанная с недостаточным профессионализмом руководителей.
Большинство руководителей просто не умеют эффективно управлять. Их нигде этому не научили. Часто на должности линейных руководителей низшего уровня выдвигают хороших или отличившихся положительно специалистов. Но это разные компетенции – быть профессионалом в своей специальности и быть хорошим руководителем.
Многие из линейных руководителей не имеют специальной подготовки в управлении. Таких руководителей зачастую поощряют повышением по служебной лестнице – ты хороший исполнитель, значит награждаем тебя должностью руководителя своими коллегами, которые менее успешно справляются с работой. И мотив работодателя (более высокого начальника) понятен, переложить ответственность за результат работы целого подразделения на «рабочую лошадку». Если не справляются подчиненные такого линейного руководителя, то пусть делает сам, он ведь отличный и успешный работник, все процессы знает и работает в этой квалификации усерднее всех. В итоге мы получаем «руководителя», которому постоянно спихивают все проблемы, причем и сверху (от начальника) и снизу (от подчиненных), и которому нанимать возрастного сотрудника просто опасно, вдруг он окажется медлительным и нерасторопным и вместо облегчения принесет руководителю дополнительную нагрузку. Или, что еще опаснее, будет более опытен, и сможет подсидеть, выслуживаясь перед начальством, выдвигая профессиональные идеи по улучшению работы подразделения.
Система обучения закладывает основы Эйджизма.
Наверное самая важная проблема, которую зачастую упускают из рассмотрения – правила построения команд и коллективов, которым обучают во многих учебных заведениях. И эта установка дается не только на курсах HR, но и в менеджменте, описана во многих умных книжках по менеджменту и психологии.
Вот где-то на просторах Интернета набрел на заметку для HR:
То есть HR-у задается некоторый шаблон действий, который облегчит жизнь, как новому сотруднику, так и самому HR. Хотя правда не акцентируется проблема поиска подходящего по возрасту сотрудника. Вероятно имеется в виду подход к выбору кандидата из имеющегося в наличии набора претендентов. Но многие HR понимают такую рекомендацию буквально, и сразу устанавливают возрастные рамки в критериях предварительного отбора. А дальше, как мы уже знаем, удивляются отсутствию на рынке требуемых специалистов.
Обдумывая наполнение этой статьи, вспомнил, что где-то я уже читал о подходе к формированию команд по возрасту. И поковырявшись в нескольких книгах, нашел:
получается, что эйджизм закладывается в сознание руководителей и HR, еще на уровне обучения. Им не рассказывают как работать с разновозрастными категориями работников в рамках одной группы/команды. Им рассказывают (внушают, обучают), что надо собирать команды, руководствуясь эйджизмом.
Пока будут обучать именно такому подходу, эйджизм из нашей трудовой жизни никуда не уйдет, и надо это учитывать при поиске работы и выборе коллективов/компаний при трудоустройстве.
Бесспорно, что в командах, при их построении и развитии, эйджизм учитывать просто необходимо. Но не стоит путать функциональные команды и коллектив организации в целом. Часто можно увидеть, что даже в небольшой компании, где подобран коллектив в основной своей массе из сотрудников младше по возрасту чем генеральный директор, работает, к примеру, уборщица, которая старше по возрасту первого лица компании, и это никого не смущает. Получается, что эйджизм применяют избирательно, и в удобных для кого-то ситуациях.
Мой личный опыт.
Наиболее запомнившийся, первый для меня опыт столкновения с явным проявлением Эйджизма был для меня где-то в возрасте 38 лет. Произошел вот такой телефонный разговор:
Был мне один звонок от молоденькой HR, бодреньким голоском она мне сообщила, что хочет предложить вакансию кладовщика на рассмотрение. Спросил у нее, а Вы мое резюме читали? там вроде бы про опыт работы кладовщиком ничего не сказано...
Ответ поразил - "Но Вам же уже скоро 40 лет" , посмеялся ей в ответ...
Сейчас, по прошествии нескольких лет, я бы уже наверное не смеялся, потому что углубился в понимание этой проблемы, и ряд дальнейших событий, утвердили меня в уверенности, что должность во многих компаниях привязана не только к профессиональным навыкам сотрудника (кандидата на вакансию), но и к его возрасту.
В этой убежденности меня укрепил ответ от одного известного банка, куда я направил резюме на вакансию «Аналитик Управления по работе с малым бизнесом». Сама вакансия, по указанным требованиям мне подходила, если не на 100%, то на 90% минимум. У меня был практический опыт работы в консалтинге, и приходилось общаться с представителями малого и среднего бизнеса, разрабатывать для них проекты. Зарплата предлагалась достойная на тот момент, если не ошибаюсь 90 тысяч рублей. Получил на отправленное резюме вот такой ответ:
Этот ответ был понятен и не сильно расстроил. Спасибо тем, кто его написал! Но вот по прошествии нескольких месяцев я получил предложение от этой же организации (сожалею, но переписку найти не смог, она скорее всего происходила через чат работного сайта). Мне предлагалась вакансия связанная с удаленным обзвоном представителей малого бизнеса и предложением им услуг компании, с зарплатой – 15 тысяч рублей.
В ответ на это предложение, я отписался, что не подхожу по возрасту на такую низкую по квалификации работу. И получил сообщение, что для данной вакансии ограничений по возрасту нет! И тут у меня произошел взрыв мозга, и возникло полное отвращение к этой организации. Но это всё мои эмоции, а если смотреть на это с прагматичной точки зрения, то в компании присутствует применение избирательного Эйджизма. Такая манипуляция, студентам и выпускникам 90 тыр., а всем остальным 15 (и что-то мне это сильно напоминает) 🤣
Эпилог
Не хотелось бы заканчивать на такой грустной ноте. Поэтому хочу описать мое текущее отношение к эйджизму.
Эйджизм присутствует в нашей трудовой жизни, от этого никуда не уйти. Попытки законодательно или как-то еще отменить его проявления только усугубляют ситуацию, HR и менеджеры начинают юлить и врать, ставить дополнительные ловушки и препоны (например в виде тестов, многоуровневых собеседований и прочего), которые позволят отказать кандидату по обоснованным официальным причинам.
Пр поиске работы, соискателю стоит внимательно читать тексты публикуемых вакансий. Некоторые HR оставляют специальные метки, чтобы предупредить кандидатов о возрастных ограничениях по вакансиям. К примеру фраза: «Молодой и дружный коллектив» – уже говорит том, что люди в этой компании достаточно молоды и подбор кандидатов скорее всего осуществляется в среде друзей, близких и родственников, то есть контингент в штате сотрудников имеет специфические взаимоотношения, которые не всем подойдут.
Не стоит заведомо винить «глупеньких» и молоденьких HR, они выполняют волю руководителей компаний, и к тому же следуют той программе подбора персонала, которой их обучили.
Надо внимательно следить за информационным фоном, ситуацией в той отрасли, в которой соискатель ищет работу. Если отрасль стагнирует или сжимается, то попасть в компании просто с улицы, рассчитывая на конкурентную зарплату, станет сложнее, причем вне зависимости от возраста.
Стоит смотреть шире, прежде всего на те отрасли, которые только начинают свое становление, и подбор специалистов с релевантным опытом для них затруднен по вполне объективным причинам, их попросту еще нет на рынке труда. И чем острее для компании будет стоять вопрос о необходимости привлечения сотрудника, тем меньше дополнительных критериев (пол, возраст, стаж и т.п.) будет рассматриваться при приеме кандидата на работу.
При получении отказов, не стоит сразу впадать в панику и сваливать все на Эйджизм, если ваш возраст уже вышел за рамки среднего. Лучше вырабатывать подход к поиску работы, возможно искать не только новые компании и отрасли, в которых возможно применение ваших навыков, но и новые формы получения дохода (об этом возможно в какой-то из последующий статей).