Рынок труда меняется и многие компании в самых разных сферах сталкиваются с необходимостью расширять кадровый резерв, ускорять и делать более эффективным обучение и повышении квалификации сотрудников, гибко организовывать и трансформировать команды.
Такие задачи невозможно решить одним только наймом, и повсеместно компании все больше внимания уделяют удержанию и развитию талантов внутри. И сталкиваются с новыми вопросами: кого считать талантами, чему и как их обучать, а главное, к какому результату стремиться и как его измерять?
Эти вопросы взаимосвязаны, постараемся раскрыть ответы хотя бы на часть из них.
Есть ли определение у потенциала?
HiPo — это сотрудники с высоким потенциалом (сокращение от англ. high-potential). Казалось бы, это интуитивно понятный термин, но на практике с определением этой категории сотрудников возникают вопросы.
Чаще всего под высокопотенциальными сотрудниками понимают тех, кто обладает подходящими данными для развития с линейных до руководящих позиций. Иногда термин HiPo применяют, говоря о горизонтальном развитии сотрудника внутри компании. В этом случае имеют в виду его способность быстро освоить специфику работы смежного отдела или переобучиться работе на новом оборудовании. И третья трактовка — это быстрое развитие специалиста внутри своей специальности, когда в ней есть значительный разброс в знаниях и умениях между начинающим и опытным сотрудником. Такое характерно, например, для сферы ИТ.
Миссия выполнима: как найти HiPo?
Исходя из того, какой смысл вы вкладываете в определение HiPo, меняются и методы оценки потенциала, и сами оцениваемые показатели. Вот как выглядит усредненный стандартный процесс отбора:
- Определить цели. Зафиксировать, каких результатов вы хотите достичь, обучая высокопотенциальных сотрудников.
- Создать выборку. Определить, среди кого вы хотите искать HiPo. Этот вопрос становится актуальным в больших компаниях, когда работать со всеми сотрудниками сразу становится невозможно.
- Сформировать список компетенций. На этом этапе надо определить, какие навыки у HiPo уже есть, каким легко научить, а что требует долгого и кропотливого развития.
- Выбрать набор инструментов обучения. Исходя из оптимального соотношения стоимости и эффективности.
- Оценить целевые навыки среди потенциально подходящих на роль HiPo сотрудников.
Способы оценки выбирают обычно тоже исходя из совокупности факторов, начиная от количества сотрудников, чьи навыки требуется измерить, и до специфики измеряемых навыков. Вот только некоторые методы оценки:
- тестирование;
- решение кейса в формате бизнес-игры;
- оценка экспертами;
- 360° оценка — то есть оценка и руководителем, и коллегами;
- анализ результатов работы.
Походный чемоданчик методиста: какие инструменты обучения подходят талантам?
При разработке программы обучения HiPo нужно выбирать ту комбинацию инструментов, которая соответствует нескольким требованиям. Она должна поддерживать мотивацию сотрудников к обучению, обеспечивать HiPo прозрачную и качественную обратную связь, а также выражаться в конкретных измеримых результатах, в идеале связанных с бизнес-показателями.
Высокую эффективность, как правило, показывают:
- Персонализированные треки развития
В них входит не только обучение, но и конкретные задачи в рамках рабочих проектов, чтобы помочь применять на практике теорию, полученную во время обучения.
- Обучение в малых группах
Профессиональное обучение дает бонус в виде развития мягких навыков, если обучающиеся объединены в комьюнити, в котором они помогают друг другу, готовят совместные проекты и проверяют работы друг друга.
- Асинхронные короткие курсы по базовым ступеням навыков
Это, как правило, единые модульные программы обучения для всех HiPo по тем компетенциям, которых не хватает для новой роли, и которые при это относительно легко освоить. Примером такого обучения, например, можно назвать курс финансовой грамотности для нефинансистов.
Помимо таких инструментов классического обучения с теорией, практикой и проверкой результатов, ощутимую пользу в развитии талантов приносит их включение в профессиональную среду вне компании. Это может быть посещение тематических конференций, панельных дискуссий, вебинаров, семинаров, активное слушание докладов коллег на выставках, премиях, включение в онлайн-сообщества в социальных сетях, где можно обмениваться опытом с коллегами.
Итог: ожидания vs реальность
Чтобы вовлекающие инструменты обучения, регулярный фидбэк и ощутимый прогресс HiPo-специалистов принес пользу компании «вдолгую», к этой конструкции нужно добавить еще один элемент: сформированные ожидания сотрудников.
Если вы создаете кадровый резерв, а не обучаете сотрудников под уже открывшиеся в компании вакантные позиции — необходимо изначально донести это до тех, кого определили как HiPo. Это же актуально, если новые роли есть, но их получат только те несколько талантов, которые покажут лучшие результаты в обучении. Честность и прозрачность в таких случаях обязательны. Если не прояснить «правила игры» с самого начала, то у сотрудника могут сформироваться завышенные ожидания, которые, не оправдавшись, демотивируют его — или вовсе приведут к решению искать другое место работы.