Довольно часто компании с низкой «текучкой» кадров, получая нового клиента, сталкиваются с необходимостью срочного найма новых сотрудников. Казалось бы, если озвучить рыночный гонорар, это несложно. Другое дело, когда в компании давно не было индексации зарплат и поставленная задача провоцирует конфликт внутри коллектива, в котором все делятся информацией о зарплатах и обсуждают, почему их многолетние заслуги не являются причиной для массового повышения, тогда как новый сотрудник оказывается этого достоин. Как не погубить компанию на новом витке развития и выйти из ситуации?
1. Мониторинг. Задача любого HR-директора или владельца бизнеса, если он взял на себя эту роль, следить за изменениями рынка, зарплатами и системой мотивации. И делать это на регулярной основе.
2. Работа с возражениями. При любых непопулярных решениях есть те, кто ими не доволен. Задача руководителя выявлять «группу риска» и обсуждать все возможные пути решения, принимая то, что расставание с сотрудником также не исключено.
3. Акцент на будущее. Желание опоры на заслуги вполне понятно. Важно, чтобы воспоминания о прошлом не мешали двигаться вперед. Лояльные сотрудники требуют особого подхода, и это задача руководителя выстроить карьерный трек и договориться о приемлемых для всех условиях.
4. Грейды. Каждый сотрудник должен понимать, какой вклад он вносит, и как компания его за это вознаграждает, а также какие шаги его гарантированно приведут к повышению этого вознаграждения. Всё просто: прозрачные правила – честный результат – минимум возражений.
5. Мотивация. Коллектив – это прежде всего люди, и, если в нем возникают волнения, ими необходимо грамотно управлять. В том числе через понятную систему материально и нематериальной мотивации, которая учитывает специфику деятельности каждого отдела, и делают его работу слаженной и продуктивной.
#Recruitment #HR #Карьера #Работа