При трудоустройстве субъект принимает на себя обязательства, которые необходимо исполнять в рамках договора. Одна из сторон, в лице работодателя, взамен предоставляет права, защищающие сотрудника от непредвиденных ситуаций. Но иногда случается увольнение без предупреждения или сокращение штата по причинам, не прописанным договорам. Как поступить в такой ситуации?
Перечень прав и обязанностей работников - что вы должны нанимателю?
В современном российском Трудовом Кодексе есть две статьи – 21 и 22, которые и регламентируют права и обязанности двух сторон, заключающих договор. Их перечень может меняться, в зависимости от отрасли или специфики профессии. Главное условие – дополнения не должны противоречить действующему законодательству РФ. Наличие четко прописанных условий упрощает взаимодействие сторон или становится подспорьем при возникновении трудовых споров.
Пусть перечень и может дополняться, но есть список обязанностей, которые сотрудник обязан исполнять в рамках договора. В него входит:
- Трудовые функции, возложенные договором, обязаны неукоснительно исполняться в обозначенном объеме.
- Правила, установленные в компании или на производстве, должны восприниматься сотрудником как норма.
- Работник обязуется следовать трудовой дисциплине, при её нарушении к нему могут применяться соответствующие взыскания или штрафы.
- Сотруднику нужно стремиться к достижению утвержденных трудовых норм.
- Имущество или материальные ценности, передаваемые лицу для использования или хранения, должны применяться только во благо компании, не расточительно и безопасно для персонала.
- При возникновении опасности для имущества компании или самого сотрудника последний обязан уведомить об этом руководство.
- Понимать значимость термина «коммерческая тайна», не разглашать информацию, принадлежащую организации.
- При прекращении сотрудничества субъект обязан вернуть все информационные носители, принадлежащие фирме. Если какие-либо сведения не подлежат передаче, их уничтожают на глазах у руководства.
Выполнение все перечисленных обязанностей позволяет работнику получить следующие права:
- Сотрудник может дополнить трудовой договор своими условиями, если они не противоречат действующему законодательству и интересам компании.
- Заручившись поддержкой представителей, субъект может воздействовать на коллективный договор: проводить переговоры, заключать соглашения и т.д.
- Возможность работать в штате компании.
- Своевременное получение заработной платы согласно заранее установленному графику.
- Наличие рабочего места, оборудованного для выполнения трудовых обязанностей.
- У сотрудника имеется право на полноценный отдых в положенное для этого время: в обеденный перерыв, после работы, по выходным и праздничным дням, а также в отпуске. Работодатель не имеет права нагружать сотрудника вне рабочего времени. Если того требуют обстоятельства или форс-мажоры, дополнительный труд оплачивается по ставке или сверх нормы.
- Субъекта должны информировать обо все нововведениях, затрагивающих рабочие условия или политику организации.
- Сотрудник может обратиться в профсоюзы или другие профессиональные объединения, чтобы отстоять свои права.
- При возникновении конфликта, его разрешение происходит по нормам, регламентированным ТК РФ.
- Если работник получает ущерб во время профессиональной деятельности, он вправе получить соответствующую материальную выплату.
- Каждый сотрудник имеет право на получение социального страхования.
Важный момент! У работодателей нет полномочий изменять или сокращать закрепленные в Трудовом Кодексе права. Руководство компании может расширить или дополнить их, но не уменьшить перечень.
Ответственность за нарушение трудовых прав
Если работник нарушит трудовую дисциплину, к нему могут применить дисциплинарное взыскание. В ст. 192 ТК РФ указано, что поводом для наказания является не исполнение или исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей.
Каждый случай индивидуален и рассматривается с учетом всех сопутствующих обстоятельств. Можно привести несколько примеров нарушения трудовой дисциплины:
- отсутствие на рабочем месте без субъективных причин или предупреждения руководства об этом;
- не посещение важных инструктажей и планерок;
- отказ заключить договор о несении материальной ответственности, если работнику это положено по должности.
Наказанием за такое может быть замечание, выговор или же, в худшем случае, увольнение по статье.
Важный нюанс! Работодатель не имеет права прибегнуть к денежному штрафу в качестве дисциплинарного взыскания. За это его могут самого оштрафовать. Если субъект, получивший штраф, обратиться в суд, он сможет стребовать компенсацию.
За один проступок полагается только одно наказание, за исключением случаев, когда нарушение носит систематический характер и не было пресечено.
В другом случае, если работодатель понес убытки или материальный ущерб, то за ним закрепляется право на применение двойной ответственности. Но это исключение из правил и проступок должен быть крайне серьезным.
Если работник лишь слегка нарушил трудовое право, то его наказание не будет существенным. Замечание или выговор несет цель воспитательную. Работодатель обращает внимание, что сотрудник не исполняет свои обязанности или нарушает права и надеется, что в будущем он исправится.
Увольнение же – крайняя мера. К ней прибегают только при грубейших нарушениях дисциплины. Уволить по статье могут в ряде случаев:
- регулярное совершение дисциплинарных нарушений;
- постоянное отсутствие на рабочем месте без уведомления руководства;
- посещение работы в ненадлежащем виде (в алкогольном состоянии);
- разглашение конфиденциальной информации компании;
- нанесение тяжкого вреда имуществу, при законодательном подтверждении произошедшего;
- нарушения, повлекшие за собой создание опасности для персонала компании или её имущество;
- совершение действий, которые ставят под сомнение доверие к субъекту;
- аморальные поступки со стороны воспитателей и т.д.
В отдельных профессиях увольнение по статье может быть мерой, предусмотренной спецификой. К примеру, учителям и воспитателям запрещено срываться на своих подопечных. Даже с учетом временно нестабильного психического состояния, руководству придется принять решение об увольнение специалиста по причине нанесения морального вреда учащимся.
Что делать, если незаконно уволили с работы?
Выход только один – обращение в государственную инспекцию труда. Необходимо собрать доказательства неправомерности увольнения, заполнить заявление и передать его в государственное ведомство. Срок подачи составляет 30 календарных дней с момента выдачи приказа об увольнении или возвращения трудовой книжки.
Заявление рассматривают в течение 10 дней. Если здесь не удастся добиться успеха, можно попробовать обратиться в суд, но для этого придется собрать полный перечень доказательств. Стоит учитывать, что судебные разбирательства могут растянуться на несколько месяцев или даже лет.
☎️ Номер телефона для записи на консультацию: 8 903 792 10 98
Подписывайтесь на мой Telegram канал по ссылке.