Анна – директор по маркетингу в крупной компании. Команда стабильная. Работа кипит. Пришло время расширяться и брать еще одного маркетолога.
Давно Анна никого не нанимала. Думала: «вот, разместим вакансию, и налетят кандидаты, как мухи на мёд».
Да. Про кадровый голод она много слышала, но что в их именитую компанию не выстроится очередь из желающих – НЕ верила. А зря!
Откликов много, а толковых мало. Те, кто нравятся, денег хотят больше. После 2х месяцев поисков Анна сдалась. Поднимаем зарплату, ибо нашли «звёздного маркетолога». Дальше ждать некогда.
И вот, новая проблема. 2 «старых» и опытных маркетолога работают давно, а получают аж на 30% меньше!!! Работа одинаковая. Бюджета досыпать им денюжку нет. Корректировка зарплат в компании только через полгода.
А что делать, если они узнают про разницу в доходе с новым сотрудником? Тема эта секретная, но чужие языки не проконтролируешь.
Есть 3 варианта, как поступить Анне. И как обычно, в каждом есть плюсы и минусы.
1. Не брать новичка с разрывом в зарплате в 30%.
Только если он не звезда. Но и о звезде нужно подумать заранее, как её удерживать в будущем. Важно понимать, что рано или поздно о ЗП новичка узнают опытные старички. От самого новичка, от HR, от бухгалтерии, из ошибочно отправленного файла. И что тогда будет делать руководитель, если денег поднять доход всем сейчас нет? Никому не будут интересны объяснения, что "я не смог найти вам коллегу подешевле".
2. Взять новичка, но добавить дополнительный функционал.
На мой взгляд, вариант промежуточный. Почему? Во-первых, сложный поиск нового сотрудника дал руководителю чёткий сигнал. Текущая команда недоплачена относительно рынка. Уже сейчас нужно сделать анализ зарплат, подготовить обоснование для компании и согласовывать хотя бы поэтапное повышение дохода старичкам. Тогда конфликта в обозримом будущем уже не будет.
Во-вторых, новичок - это "кот в мешке". А если он себя не проявит? И вскроется вопрос с более высоким доходом? Тогда логична претензия от старичков. А почему повысили не нас?
Повышать зарплаты старичкам всё равно придётся. Завтра схантят кого-то из них. И Анну снова ждёт долгий поиск из-за маленького бюджета.
3. Третий вариант. Взять младшего маркетолога с перспективой роста и вписаться в бюджет.
Если на новое направление нужен профессионал, то туда можно перевести одного из старичков и даже поднять ЗП +8-10%. А на насиженное место взять младшего специалиста и растить с поддержкой команды.
Похожий выбор сейчас сделал один из моих клиентов для своего старт-апа. Взял человека на удаленную частичную занятость с возможностью через 3-5 месяцев перейти на полноценную ставку. И кандидат доволен, и работодатель, и бюджет.
Делитесь своими вариантами, ведь, 3 выше перечисленных - не единственные.