Почти 90% из 178 HR-руководителей, опрошенных Gartner, признались, что для многих сотрудников карьерный путь в их организации неясен, а две трети заявили, что для многих он не привлекателен. И вообще, HR-менеджеры не готовы возглавлять изменения, и сотрудники от них тоже порядком устали.
Что с этим делать?
Предлагаем 5 рекомендаций от Gartner, которые помогут HR-руководителям повысить эффективность сотрудников и качественно управлять изменениями.
Статья написана на основе материала с портала IT Channel News
1. Не нужно бесконечно развивать навыки менеджеров, просто облегчите им работу
Организации часто решают проблемы производительности менеджеров, отправляя их на дополнительную подготовку. Опрос 98 HR-менеджеров, проведенный Gartner в феврале этого года, показал, что 59% из них планируют увеличить инвестиции в программы развития менеджмента в течение следующих двух лет.
Однако Марк Уиттл, вице-президент по консалтингу HR-практики Gartner, предостерегает: «Акцент на обучении менеджеров и развитии дополнительных навыков не повышает эффективность. Вместо этого основное внимание следует уделять их способности справляться с работой, что в пять раз более полезно, чем развитие навыков для достижения эффективности управления».
Чтобы помочь менеджерам справляться со своими обязанностями, организациям необходимо облегчить их нагрузку, переопределив их обязанности и устранив препятствия на пути их работы. При этом необходимо перестроить систему продвижения сотрудников от низов до руководителей, а также помочь менеджерам выработать новые привычки, приводящие к желаемому поведению.
2. Прилагайте больше сил к продвижению корпоративной культуры. Только разберитесь, что именно нужно продвигать
«Корпоративная культура входит в пятерку приоритетов для HR-руководителей в этом году, главным образом поскольку они считают, что их оценки корпоративной культуры неэффективны, и не знают, как правильно ее оценить», — объясняет Уиттл. Что с этим делать?
Во-первых, лидеры должны понимать корпоративные ценности и то, чего они хотят достичь, продвигая их: удержание сотрудников, инновации, ориентация на клиентов. Эти ответы определят, как измеряется корпоративная культура и какие процессы, политики и бюджеты необходимо изменить. Во-вторых, с переходом на гибридные модели работы организации больше не могут рассчитывать на охват персонала корпоративной культурой через ее постепенное усвоение и должны прилагать больше усилий в этом направлении.
3. Новые технологии тоже внедряйте с умом. Все ли к ним готовы и кто за них ответит?
Самая большая проблема для кадровых руководителей — незнание того, как новые тенденции, особенно генеративный искусственный интеллект, повлияют на работу HR-отдела и его сотрудников. Gartner предлагает руководителям HR-отдела 4 критерия, по которым они смогут оценивать целесообразность внедрения новых технологий:
а. Управление: кто будет нести ответственность за технологию, включая поддержку и администрирование?
b. Готовность персонала: как эта технология повлияет на текущие и будущие рабочие процессы?
c. Обзор вендоров: какие варианты поставщиков существуют? Стоит ли ждать появления подходящих решений или придумать собственные?
d. Риски и этика: находятся ли риски, связанные с технологией, в приемлемых пределах и следует ли рассматривать меры по их снижению и принять во внимание этические соображения?
4. Создайте атмосферу психологического комфорта, чтобы сотрудники меньше уставали от изменений
В ходе июльского опроса Gartner среди 180 HR-руководителей 82% респондентов признали, что их менеджеры не готовы возглавить изменения, а 77% ответили, что их сотрудники утомились от изменений.
«Усталость от перемен накапливается и негативно влияет на производительность работников», — пишет Уиттл. — «Из-за этого производительность может снизиться на 27%, а желание сотрудников оставаться у своего нынешнего работодателя падает аж на целых 42%».
Руководители HR-отделов могут предотвратить риск усталости от перемен, выполняя три вещи:
a. Обнаружение: расскажите сотрудникам о том, какие могут быть причины у растущей усталости, и обучите менеджеров выявлять возникающие проблемы до того, как они обострятся.
b. Профилактика: создайте психологический комфорт в командах и пригласите сотрудников участвовать в разработке стратегии изменений.
c. Способ устранения: открыто поговорите с сотрудниками об изменениях и проявите эмпатию.
5. Добавьте гибкости карьерному пути сотрудника
Почти 90% из 180 HR-руководителей, опрошенных в июле, признались, что для многих сотрудников карьерный путь в их организации неясен, а две трети заявили, что для многих он попросту не привлекателен.
Поэтому ведущие организации переходят от традиционного подхода к выстраиванию карьеры к разработке гибких карьерных путей, ведь роли и навыки постоянно меняются, равно как и желания сотрудников и реалии бизнеса.
«Чтобы сохранить лучшие таланты, сегодняшние карьерные пути должны определяться меняющимися потребностями организации и сотрудников», — объясняет Уиттл. — «Кроме того, ведущие работодатели переосмысливают роль должностных инструкций и организационных схем и уделяют больше внимания навыкам и опыту сотрудников».
Услышать практические пошаговые кейсы на тему управления персоналом вы сможете на мероприятиях CFO Russia 2024 года. Своим опытом поделятся ведущие компании России, а за раннюю регистрацию действуют скидки! Подробности по ссылкам:
Шестая конференция «Практика управления персоналом в фармацевтических компаниях» (2 февраля)
Тридцать восьмая конференция «Общие центры обслуживания – Саммит руководителей» (21-22 марта)