По моему опыту все руководители, менеджеры и сотрудники хотят работать с опытными коллегами - на которых можно положиться, с которыми можно посоветоваться, которым можно 100% делегировать любую задачу. С одной стороны на рынке таких людей достаточно, с другой стороны как правило они уже работают на своих хороших работах и их не всегда можно привлечь в свою компанию по тем или иным причинам - как привлекать в свою команду сильных сотрудников мы обсудим в другой раз, а сегодня обсудим как начать работать с теми у кого мало опыта. Итак, пройдя много обучений и продолжая проходить обучение и на данный момент, для себя определил несколько этапов получения молодых квалифицированных кадров из малоопытных:
По моему опыту все руководители, менеджеры и сотрудники хотят работать с опытными коллегами - на которых можно положиться, с которыми можно посоветоваться, которым можно 100% делегировать любую задачу.
С одной стороны на рынке таких людей достаточно, с другой стороны как правило они уже работают на своих хороших работах и их не всегда можно привлечь в свою компанию по тем или иным причинам - как привлекать в свою команду сильных сотрудников мы обсудим в другой раз, а сегодня обсудим как начать работать с теми у кого мало опыта.
Итак, пройдя много обучений и продолжая проходить обучение и на данный момент, для себя определил несколько этапов получения молодых квалифицированных кадров из малоопытных:
- Описание портрета кандидата - стандартная процедура для HR специалиста и руководителя - описание функционала, описание личных качеств (soft skills), описание минимального набора профессиональных качеств (образование, минимальные навыки умения использования «инструментов» и т.д.), определить подходящий психотип - для себя выбрал разделение по мотивации и способам управления по ней - денежник, бюджетник, результат ник, статусник, романтик - более подробно об этом мы поговорим в следующих статьях.
- Создание продающей вакансии, которая будет создавать воронку с максимальным количеством кандидатов на входе и содержать те важные составляющие для определенных психотипов сотрудников которые, будут «тригерить» - цеплять потенциального кандидата по его типу мотивации - например для статусника - возможный карьерный рост, для денежника - максимально возможный уровень дохода и его возможный рост, для бюджетника - гарантированный режим работы и стабильный оклад.
- Собеседование - у меня подготовлена анкета, которую заполняю для каждого соискателя, в которой присутствуют стандартные вопросы и вопросы на определение типа мотивации. Среди вопросов - всегда есть такие вопросы как: «чем гордитесь больше всего» - для выявления ценностей, «как проводите свободное время» - определение целей и интересов, «на что тратите деньги» - снова про цели и ценности.
- Адаптация нового сотрудника. После принятия решения о приглашении сотрудника на испытательный период - именно испытательный - на котором я все еще проверяю - подходит ли нам данный кандидат или нет, так как для собеседований, в современном мире, многие готовятся и готовы в диалоге ответить на любой каверзный вопрос - и это уже неплохо ! Это же свидетельствует о том, что человек даже на этом этапе заморочился - и я должен определить его цель). У меня выстроена система обучения для новичка на платформе Google class (на данном этапе считаю достаточным этот сервис), в которой описано как работает компания: работа в системе управления проектами и сделками, описана миссия, стратегия, принципы работы и т.д. И после прохождения каждого этапа проводится тестирование на понимание изученного - этот этап проверка на адекватность и принятие простых правил моей компании.
- Начало работы на своем посту. На этом этапе ставятся разноуровневые задачи для понимания работоспособности и профессиональных навыков сотрудника. После чего понятно какие задачи могу делегировать на высшем уровне ответственности и квалификации - то есть в режиме поставил задачу и забыл - контроль по получению результата, и определены типы задач на низшем уровне ответственности и квалификации - то есть - задача будет максимально подробно расписана, много больше контрольных точек проверок и координаций - так как если «отпустить ситуацию» как в первом типе задач - результат может либо быть (сделано в срок с поставленным качеством) или не быть (не в срок, не с нужным качеством и прочие не успел, и так прокатит) - а мне нужен гарантированный качественный результат в срок.
- Обучение. Обучение - реализую несколькими методами в зависимости от этапа и ситуации: наставничество - директивно указываю как и что делать - большая часть задач описана в регламентах и инструкциях - остается постоянный контроль, координации и оценка результатов - обязательная похвала и при некачественных промежуточных результатах - «разбор полетов» в форматах коучинга или менторства; коучинг - это как в психологии - обучение через развивающие вопросы, обучаемый сам отвечает на корректно подобранные и поставленные вопросы и тем самым находит правильный ответ на вопрос приведший в тупик. Здесь есть один нюанс - не каждый человек может легко и непринужденно в данном формате принимать логические результаты работы своего мозга - всему виной ЭГО и об этом мы поговорим в другой раз; и наконец менторство - в данной методике - я делюсь своим опытом и своими идеями, чтобы я сделал в той или иной ситуации и сотрудник сам принимает решение принимать ли что то из услышанного во внимание или поступить по своему - и здесь тоже нужно учитывать вмешательство ЭГО, так это не человек пришедший со стороны, а мой сотрудник - нужен качественный контроль на всех этапах решения задач.
- Важно на каждом этапе входа сотрудника в компанию учитывать все аспекты его адаптации: принятие принципов и правил работы компании - лучше на ранних этапах фиксировать нелояльность и прощаться с ним; реальную мотивацию (я же могу ошибиться на этапе приема на работу) сотрудника и под нее подстраивать систему материальной и нематериальной мотивации; желание учиться и развиваться - отсутствие качественных результатов - явный показатель отсутствия мотивации, лучше сразу на этапе испытательного срока выяснить сможем ли мы решить данную проблему или это система и лучше и для меня, как работодателя и сотрудника как физ лица расстаться - здесь и сейчас…