Комплексный подход в HR, тестирование, анализ hard и soft skills, серьёзные показатели — и среди них вдруг странные и не очень «рабочие». Например, такие: любопытство и любознательность. Какое они имеют отношения к подбору? Или они для красоты и объёмности?
Нет, они неслучайны и даже сами по себе могут кое-что рассказать. Начнём с отличий этих качеств и поясним, за что каждое отвечает.
1. Любопытство
- Что это? Врождённая, нецеленаправленная потребность в познании действительности, интерес, лишённый рационального зерна.
- Пример. Человек выясняет зарплату коллег, родственные связи, стоимость покупок, остаётся в курсе всех происшествий. Полученную информацию может не использовать вовсе или использовать по случаю.
- В чём может помогать? Это качество необходимо в профессиях, требующих из большого потока выуживать важные факты, быстро ориентироваться и находить решения в нестандартных условиях, а ещё — в продвижении и создании новых ниш: адвокаты, журналисты, блогеры, бизнесмены.
- В чём минус. Любопытство может формировать несдержанность, быструю переключаемость и поверхностное отношение к проблематике.
2. Любознательность
- Что это? Сознательная, целенаправленная потребность в познании, в приобретении новых знаний.
- Пример. Человек думает о необходимости повысить свой доход и читает положение об оплате труда, выясняет факторы, влияющие на рост зарплаты, разговаривает с руководством, анализирует рынок. Вопросы направлены на конкретную проблематику.
- В чём может помогать? Это качество необходимо при нудной и кропотливой работе, требующей точности и глубоких знаний: научная деятельность, медицина, работа с большими объёмами данных.
- В чём минус? Любознательность может тормозить выполнение регламентированных задач и требовать много ресурсов и внимания во вред действию.
Как увидеть такого человека со стороны?
Человек, освоивший своё любопытство, хорошо виден — и не только по объёму вопросов и интереса ко всему, но и по тому, как часто он сам является источником информации. Про таких говорят: «Спроси у Иванова, он точно в курсе». Это хорошие собеседники, коммуникаторы — они могут поддержать разговор на самые разные темы.
Любознательные отличаются занудством и знанием мелких деталей. Они также могут быть популярны, но к ним приходят чаще со сложными вопросами, которые важно довести до конца.
Для чего важно знать, сильная это сторона человека или наоборот?
Любая сильная сторона может стать и слабым местом. Всё зависит от того, кто кем управляет: мы своим качеством или оно нами. Можно получить человека внимательного, подмечающего детали, помогающего закрывать пробелы — а можно получить критика и неформального негативного лидера. Это чаще видно в сочетании с другими характеристиками из тестов или в личной беседе.
Как компенсировать и развивать?
Высокие показатели можно использовать для направления внимания на решение задач компании, привлечение сотрудника к вопросам управления и обучения коллег.
Низкие показатели могут быть в разных ситуациях. Иногда они связаны с хроническим стрессом и выгоранием — тогда действия будут направлены на восстановление нормального состояния.
Если же человек не очень любопытен и любознателен по своей природе — а это важно в работе/бизнесе, — то можно создавать условия, в которых он постепенно будет эти качества развивать. Основные из них:
- рефлексия и анализ принятых/принимаемых решений;
- развитие навыка задавать вопросы;
- обучение новому;
- творческие рабочие задачи или тренинги, направленные на развитие креативности;
- создание нестандартных условий.
Что в итоге?
Нет важных или неважных качеств — есть результаты, которые можно использовать во благо. Для собственного продвижения и роста, для поиска общих точек, из которых можно выстроить качественные деловые отношения, для поиска опоры и устойчивости в работе или постепенных корректировок и изменений.
P. S. Автор статьи — бизнес-психолог Personality Вероника Гаптрахимова. О повышении эффективности бизнеса с заботой о людях — на телеграм-канале Personality. Ждём вас 💜