Поделюсь
основными моментами👇
1️⃣ Увольнение не должно быть неожиданностью для человека.
В этом, на мой взгляд, самая важная задача и суть.
Увольнение проходит более экологично, если человек понимает конкретные причины и критерии, почему это может произойти.
Основные причины две, как правило:
- невыполнение KPI
- нарушение / несоблюдение правил и стандартов.
При этом, это должно быть четко прояснено и прописано. А не просто сказано устно, потому что слова можно интерпретировать по-разному.
📌Поэтому нужно: проговаривать с людьми, прописывать точные сроки, в течение которых нужно выполнить задачу. Прописать четкий и конкретный критерий выполнения KPI.
🔹Правила и стандарты тоже должны быть где-то зафиксированы, в том числе, негласные. Нам кажется, что опаздывать, красть базу, хамить клиентам - недопустимо, а вот в жизни все эти понятия воспринимают по -разному.
Что значит нарушение❓
Что значит несоблюдение договоренностей❓
Какие критерии этого несоблюдения и нарушений❓
Просто «опоздал на работу» — это не конкретно. Опоздал 2 раза, 3? Или на 20 минут, 1 час, потому что «погода нелетная».
А если он опоздал и предупредил? Либо, если опоздал и не предупредил?
За какой период он должен предупредить?
Чувствуете разницу, правда?😉
✏️Итог первого пункта: конкретные, прописанные критерии в цифрах и со сроками. Чтобы не было «вы говорили ..., а я это понял иначе», «я думал, что…»Человеку должно быть понятно, чтобы не было вариантов иной интерпретации.
2️⃣Должно быть предупреждение
⏰ Эффективный руководитель имеет промежуточные контрольные точки по всем задачам. Нужно проговаривать, что контрольная точка окончательная вот такая. Если не выполняется задача X, то наступает ответственность Y, чтобы человек был готов. И мог повлиять на результат и нахождение в компании.
3️⃣Всегда оставайтесь человеком
Важно отделять результаты от эмоций по отношению к человеку и по отношению к невыполнению этих задач.
📎Все мы люди. Невыполнение каких-то задач / нарушений не говорит о том, что человек какой-то плохой, что с ним что-то не окей (вспоминаем матрицу Эрика Берна, звезду Милтона Эриксона).
Со всеми людьми все в порядке❕
Просто в тот или иной промежуток времени люди принимают то или иное решение.
И если вы руководитель, то должны информировать, что за определенные действия либо бездействия - наступает вот такая ответственность.
❗️Здесь, конечно, очень здорово помогают «Я-сообщения» и грамотная обратная связь.
То есть, мы говорим о результатах: этот результат неприемлим / не соответствует правилам компании и т.д. , а не «ты - никчемный сотрудник»
✅Чтобы человек не ушел с негативом, или не начал шантажировать необходимостью выплатить ему компенсацию или чем-то еще (это при этом, что он нарушил правила или не выполнял свои обязанности), я всегда договаривалась и находила компромисс.
И так интересно: даже те, кто изначально уходил с негативом, потом звонили, благодарили меня за то, как по-человечески мы расстались😇
✏️Говорили, что осознали те ошибки, которые сделали. Благодарили за опыт, за то, что я не переходила на личности, объясняла все рационально. Все мы люди и совершаем ошибки😍
Также многие сейчас обращаются ко мне за личными консультациями. Приходят на сопровождение, доверяя моему опыту. Потому что сами когда-то прошли через инструменты и техники моего управления💪