Университеты городов Портленд, Орегон и Йорк, провели совместное исследование, посвящённое опыту потери слуха на рабочем месте, возможным средствам устранения этой проблемы.
По мере старения людей (работников) вероятность развития у них потери слуха возрастает. Взаимодействие между трудящимися на рабочем месте должно быть основано на сотрудничестве и принципах командной работы. А эта командная работа обычно базируется на иерархической системе. Как и все системы, система на рабочем месте хороша настолько, насколько хорош её самый слабый компонент. К сожалению, часто это будет человек, который не соответствует ожиданиям этой системы. Когда все сотрудники на рабочем месте слышат, у них может сложиться своё особое ожидание нормального поведения каждого работника. Таким образом, сотрудник с потерей слуха выходит за рамки предлагаемых компанией коммуникационных стратегий.
Это может заставить любого человека с нарушенным слухом чувствовать себя изолированным от коллег и одиноким. Без признания проблем в общении и включения поддерживающего руководства в рабочие процессы сотрудник с тугоухостью часто будет сталкиваться с негативными ситуация во время работы. Это может привести к усилению чувства отверженности, а также к проблемам с психическим и эмоциональным здоровьем.
Согласно результатам исследования, сотрудники с более значительной степенью потери слуха, как правило, имеют лучший опыт работы в целом. Это происходит прежде всего потому, что они склонны дистанцироваться от отношений с коллегами. Грубо говоря, они меньше болтают на рабочем месте и пьют чай. Эти работники также реже, чем их слышащие коллеги, подчёркивали необходимость установления и поддержания профессиональных связей.
Лю-Цинь Ян, профессор производственно-организационной психологии в Университете Пенсильвании и один из соавторов исследования, заявила: «Даже если самоизоляция является эффективным механизмом преодоления рабочих трудностей, эти сотрудники в конечном итоге имеют худшие карьерные результаты в таких областях, как отношения с другими людьми, приверженность своей профессии, удовлетворённость трудовым процессом и уровень заработной платы».
Соавторы профессора Янга, оба слабослышащие, внесли свой вклад в исследование. Брент Лайонс из Йоркского университета страдает флуктуирующей потерей слуха, которая временами колеблется от тяжёлой степени до глубокой и умеренной. Он объяснил, что его потребности в общении зависят от ситуации. Лучше, когда те, кто занимает руководящие должности, создают для него открытую среду. Иногда ему нужны субтитры, в то время как в других случаях ему просто нужно сесть поближе к коллегам. Он обнаружил, что те, кто выполняет руководящие функции, регулярно взаимодействуют с ним и спрашивают о его потребностях, помогают ему получать удовольствие от работы и быть продуктивным сотрудником. Это позволяет ему в полной мере участвовать в делах фирмы. Он предположил, что руководителям следует создать культуру уважения и взаимопонимания среди своих сотрудников.
Дэвид Болдридж из штата Орегон, третий соавтор исследования и человек, у которого есть жизненный опыт здорового слуха, затем полной глухоты, а теперь и улучшенного слуха с помощью кохлеарных имплантатов, сказал следующее: "Важно сосредоточиться на результатах, а не на том, как выполняется работа. Организация встречи один на один или обед в тихом месте были бы более эффективными для сотрудника с потерей слуха, чем попытка представить его коллегам на коктейльной вечеринке. Руководители также могут связать своих слабослышащих сотрудников с группами поддержки для глухих и слабослышащих.
Исследование предлагает внедрить более структурированную систему поддержки, адаптированную к работнику как к личности. Это было бы правильной реализацией инклюзивного поведения на рабочем месте. Таким образом,слабослышащий работник, в меньшей степени, пытается приспособиться к своим коллегам и изо всех сил пытаться общаться и понимать других людей, теряя на этом силы. Негативный сценарий коммуникаций на рабочем месте между слабослышащими сотрудниками и слышащими часто приводит к недоразумениям и ложным предположениям со стороны слышащих коллег. При этом люди с тугоухостью бросают попытки вписаться в общество, потому что они часто чувствуют беспокойство и неловкость.
Когда работник с потерей слуха, не имеющий поддержки или понимания руководства, приходит на собрание, его коллеги получают несправедливое преимущество. Это часто приводит к исключению глухого человека из трудового социума. Это также может привести к тому, что группы коллег будут делать предположения об способностях и компетентности в отношении должности слабослышащего человека в компании.