Данная статья исследует различия в проявлении эффективности тренера, который успешно работает с руководителями, но при общении с рабочими становится тираном и диктатором. Основной посыл статьи заключается в том, что эксперт должен фокусироваться на развитии руководителей, в то время как наставники на местах должны заниматься развитием рабочих. Для более глубокого понимания данной проблемы, статья также анализирует концепцию "разницы потенциалов" из этологии.
В современной бизнес-среде требования к руководству и сотрудникам все больше растут. Эксперты-тренеры, которые специализируются на развитии руководства, имеют свой неповторимый методологический подход и успешно помогают руководителям создавать высокопроизводительные команды. Однако, встречаются случаи, когда тренеры, работая с рабочими, проявляют себя как тираны и диктаторы, не способные эффективно использовать свой потенциал.
Ранговые потенциалы
Для понимания данных различий, необходимо обратиться к концепции "разницы потенциалов" из этологии. В социальной иерархии группы животных, возникают разные уровни власти и статуса. Аналогичная ситуация применима и в организационной структуре человеческой общности, где руководитель обладает властью над подчиненными. Ранговый потенциал - способность подчинить себе подобных. У эксперта-тренера он очень высокий, у топ-менеджеров - высокий, у линейных руководителей - средний, у рабочих - низкий.
Тренеры, работающие с топ-менеджерами и руководителями, легко находят общий язык и эффективно действуют из специфики своих ролей. Руководители хорошо всё воспринимаю и продуктивно учатся. Эксперты, на своем примере, делятся умениями и знаниями, раскрывая потенциал учеников, развивают их лидерские качества и создают сильную команду.
С другой стороны, рабочие не обладают таким же уровнем власти и статуса, как у руководителей. Они находятся в нижестоящем положении в иерархии организации и ожидают, что тренеры будут иметь навыки и подходы, соответствующие их индивидуальным потребностям. Однако, разница их ранговых потенциалов с экспертом-тренером, даже при его большом опыте, приводит к неэффективной коммуникации. Ученики на бессознательном уровне его боятся, невербально закрываются, а вербально начинают агрессировать, чем выводят тренера на проявление тиранских и диктаторских поведенческих моделей. Это только увеличивает спираль нарастающего кризиса.
Эксперту-тренеру важно понять:
1. Он должен фокусироваться на развитии топ-менеджеров, обладающих высоким уровнем власти и статуса. Эксперты могут курировать развитию лидерских навыков, показывать примеры коммуникации и способы нематериальной мотивации, помогать создавать сильные команды.
2. Из линейных руководителей нужно сделать наставников, которые на местах будут заниматься развитием рабочих. В то же время, наставники должны развивать их профессиональные навыки, обучать конкретным методам работы и помогать в решении текущих производственных задач.
В данной статье мы исследовали глубинную причину, по которым тренеры, эффективно работающие с руководителями, 100% провалятся при обучении рабочих. Понимание различий в калибрах личностей, применение соответствующих подходов и методик позволит тренерам и наставникам эффективно использовать свой потенциал - создать благоприятную рабочую среду для всех участников организации.
29 октября 2023
Антон Рудаков
Эксперт. Новатор. Пассионарий.