В связи с тем, что системная проблема коммуникации — это определение слов, поэтому и начнем с определения понятия цель.
Цель — это представление о будущем или желаемом результате, который человек или группа людей представляют себе, планируют и обязуются достичь. То есть цель должна быть измерима, привязана ко времени, обеспечена ресурсами, ну и конечно достижимой.
Принцип целеполагания очень простой: если не можешь оценить, то что хочешь, желай то, что можешь оценить.
А сейчас представьте, когда у компании нет конкретных целей, что происходит дальше с отношением сотрудников к работе?
Вместо идеалов по оптимизации расходов, сокращения времени производства, обслуживания заказов и улучшения качества товаров и услуг, появляются идеалы личного самолюбия определённых руководителей.
Если говорить о низовом персонале предприятия, то они находятся далеко от первого лица компании, определяющего основные линии деятельности компании. Им поневоле приходится создавать себе те или иные цели, те или иные рабочие стимулы, которые в большинстве случаев расходятся с установкой первого лица.
В первую очередь, наблюдая за собой в свое время я понял, что тружусь производительнее, когда понимаю для чего это делаю, то есть у меня есть цель, которая порождает внутреннюю мотивацию.
Когда понял, что цель есть основа мотивации, начал наблюдать за сотрудниками и не только. Наличие цели кратно повышает производительность и возможность решать те задачи, которые казались невозможно решить. Одно из наблюдений описал в статье “Мотивация — “я хочу достигнуть”!”
Вы лично добиваетесь результатов когда у Вас есть цель или когда ее нет?
Разработка результативной системы мотивации персонала начинается с цели и привязки показателей по каждой должности к достижению стратегической цели компании. Цель декомпозируется по иерархической лестнице сверху вниз. Каждый сотрудник участвует в достижении цели. Принцип очень простой: достиг цели касающейся своей должности, значит заработал. Заработала компании, значит заработал и сотрудник.
Наличие стратегических целей позволяет направить усилия команды в одном направлении. Особенно чудеса творят командные бонусы за достигнутые результаты!
Дополнительные статьи:
1. Производительность труда- сколько прибыли должен приносить один сотрудник компании в год?
2. Мотивация сотрудников: как сотрудники достигают выдающихся результатов
3. Парадокс: Платить заработную плату выше рынка, чтобы оптимизировать себестоимость труда?
4. Сдельная оплата труда — повышает интенсивность и производительность труда?
Спасибо, что дочитали до конца!!! Пишите комментарии, подписывайтесь и ставьте лайки.
С уважением, Юрий Иладий
Вконтакте https://vk.com/yiladii
Телеграм https://t.me/yiladii