У любого конфликта есть 2 группы причин: объективные (ситуативные, функциональные, организационные) и субъективные (инидивидуально-психологические, мировоззренческие). Упрощённо, люди конфликтуют, потому что сталкиваются в деятельности, не могут договориться и не понимают друг друга. Так называемый «конфликт поколений» тоже вызван особенностями организации процесса работы и асимметрией в установках и взаимных ожиданиях.
Соответственно решение проблемы связано с устранением этих противоречий.
Чтобы снять организационные барьеры необходимо:
- максимально чётко и прозрачно описать процесс работы и конкретные роли в нём – это поможет задать независимые от каждой стороны правила игры;
- установить конкретные объективно измеримые показатели и нормативы в процессе для каждой роли – это поможет сформировать независимые критерии успеха и продуктивности;
- по возможности избегать неразделённой оценки совместного труда «новичков» и «старичков» - это позволит избежать лишних столкновений и взаимных обвинений;
- описать и формализовать модели поведения, связанные с наставничеством и передачей опыта: что должны делать наставники, что должны делать стажёры и как измерить прогресс и успех этой деятельности;
- создать систему значимых стимулов для выполнения конкретных ролей и фактического обеспечения плановой продуктивности;
- во внутриорганизационной пропаганде подчёркивать приоритет и значимость работы, общий успех дела и организации, избегать повышенного внимания к разделению на подгруппы (новички и старички), публично порицать подобные конфликты – необходимо задать тон, официальную оценку и дать во внутреннем дискурсе компании объясняющие и оправдывающие аргументы для «правильного» поведения.
Чтобы снять психологические барьеры необходимо:
- объяснять каждой стороне особенности восприятия, ценности и приоритеты другой стороны, помогать принять их (они не плохие – они другие, но хотят того же, что и вы – нашего общего успеха, просто делают это другим путём);
- создавать ситуации, где сотрудники разных поколений могут проводить время вместе, совместно преодолевать трудности и достигать успеха в относительно комфортной обстановке (мероприятия, проекты, командные соревнования, хобби…)
- сопровождать значимые конфликты объективным посредничеством со стороны линейного руководителя или HRBP, помогать рефреймить взаимные обиды, находить общее основание, договариваться на основе соблюдения интересов сторон и выполнения объективных требований и правил организации;
- регулярно проводить индивидуальные (one-2-one) и совместные сессии обратной связи, не оценивая личности, но с фокусом на рациональную оценку конкретных элементов поведения и причинно-следственных связей (подойдёт, например, модель BOFF);
- адаптировать формулировки сообщений, постановки задач и оценки результатов под особенности и приоритеты каждой группы;
- обучать сотрудников приёмам эффективного общения, взаимопонимания, установления договорённостей и решения конфликтов.
Помимо этого, постарайтесь понять страхи и опасения каждой группы – мы чаще всего действуем резко и нерационально, когда боимся. Постарайтесь понять причины этих страхов – «меня уволят», «я стану ненужным», «я создам себе конкурента», «я зря потрачу много времени», «я упущу лучшие возможности», «я не смогу себя уважать», «мне это будет невыгодно». Дайте официальный ответ и гарантии организации на них.
А в продолжение темы рекомендуем статью https://trends.rbc.ru/trends/social/60817a969a7947a9fb13a03c
