Мы столкнулись с беспрецедентной ситуаций, перед нами хронически невосполнимый дефицит кадров по количеству и качеству. И это новая реальность минимум на ближайшие 10 лет. Все те, кто говорят, что вот еще чуть-чуть, сейчас надо подождать и все пройдет, ошибаются. Равно как ошибаются и те, кто считают, что этот дефицит кадров можно решить переманиванием людей из других областей, отраслей, из других стран. Не получится. Нужно признать эту новую реальность. Этого не изменить. Это внешнее и чаще всего независящее от нас условие.
Однако делать что-то нужно. И на мой взгляд, если мы говорим о рынке труда, то регулировать нужно не столько предложение, сколько спрос. Не то, кого и как мы нанимаем, а то, для чего мы нанимаем и как используем. Труд сегодня стал намного важнее капитала. И, на мой взгляд, инвестировать нужно именно в повышение качества и продуктивности труда, а вовсе не в развитие человеческого капитала вообще, как такового. Если у вас есть ограниченный ресурс, то ваша задача — его использовать максимально эффективно и продуктивно и стремиться, чтобы он приносил максимальную ценность. На мой взгляд, ключевая идея современного управления ситуацией должна выражаться в фокусе на повышении производительности труда. То есть, как добиваться выполнения поставленных задач и роста общей продуктивности меньшим числом сотрудников. А для этого есть всего три пути:
Первое - внедрение технологий.
Автоматизация, цифровизация, технологии производства. Все то, что позволит убрать человека из процесса, минимизировать его участие. Везде, где можно обойтись без людей, нужно учиться обходиться без людей, чтобы человек оставался только на тех должностях и тех рабочих местах, где он действительно нужен ,и где мы ничего не можем автоматизировать или заменить технологией.
Второй путь – повышение качества управления.
Не секрет, что в России средняя производительность труда относительно низкая, и нам есть куда стремиться. Во многом это связано с некорректной организацией работы. Качество руководящего состава, профессионализм руководителей оставляет часто желать лучшего. И нам нужно научиться правильно и корректно руководить, организовывать команды, мотивировать. Необходимо развивать достаточное лидерство, чтобы на местах обеспечивать продуктивность и непрерывные улучшения.
Третий путь — это взращивание избыточной квалификации.
Вообще, фокус на профессионализм и квалификацию, пожалуй, должны стать основными. И для того, чтобы обеспечить регулярно возникающие провалы в связи с выбыванием или недостатком сотрудников, у остальных сотрудников необходимо выращивать избыточную квалификацию с тем, чтобы они при случае на достаточно продолжительный срок могли перекрыть своими компетенциями возникший провал.
И поэтому нам придется учить, готовить людей не только под конкретные рабочие места, а с некоторым опережением. И придется доплачивать даже за квалификацию, которая, может быть, прямо сейчас не используется, но которая необходима как страховка, как необходимый элемент равновесия в компании.
Три драйвера есть у этих изменений. Три вида технологий:
1. Информационные технологии, которые во многом позволят обеспечить автоматизацию и цифровизацию.
2. Социальные технологии, которые позволят более эффективно управлять, организовывать, объединять команды и последовательно добиваться существенно более высокой производительности труда.
3. Образовательные технологии, которые позволят в достаточно короткие сроки сфокусировано готовить носителей тех или иных компетенций, обучать и развивать людей с тем, чтобы они могли занять высококвалифицированные рабочие места.
Вообще, это ключевая ответственность бизнеса сегодня — создавать и поддерживать высококвалифицированные рабочие места. Не переживайте, что не хватает низкоквалифицированных кадров. Прилагайте все усилия для того, чтобы сделать эту работу существенно более квалифицированной, с существенно более высокой выработкой на одного человека и вкладываться в развитие и удержание таких людей.
Ну и, наконец, о том, какие могут быть формы господдержки для этого. На мой взгляд, три основных направления.
Во-первых, это центры внедрения технологий, потому что те технологии, о которых мы говорили, для многих компаний часто оказываются неприподъемными. Они самостоятельно не могут даже не столько закупить эти технологии, сколько корректно развернуть их у себя. И вот именно эти внедренческие команды, обладающие большим опытом, могли бы стать очень мощным драйвером развития современного бизнеса.
Второе направление господдержки – это создание и развитие отраслевых институтов, которые могли бы заниматься подготовкой кадров, повышением квалификации и необходимыми прикладными исследованиями. И это как раз то, что выходит за рамки каждого отдельного предприятия и могло бы создавать очень ценные базы знаний и очень ценные группы и коллективы на выходе.
Ну и, наконец, третье — это эффективно работающие биржи труда, именно как системы учета и распределения и перераспределения того самого ограниченного ресурса, квалифицированной рабочей силы.
Если удастся реализовать эти пункты, то тогда решение проблемы просматривается на горизонте, и мы должны стремиться к кратному росту производительности труда и к созданию высококвалифицированных рабочих мест.
Михаил Плотников, доктор социологических наук, МВА