Карта оплаты - это подход к оплате труда через коэффициент результативности, который позволяет решить проблемы и вопросы в области оплаты труда. Карта оплаты представляет собой некоторую таблицу, в которой в строках - сотрудники, должности, категории оплаты или конкретные фамилии, а в столбцах зарплатные значения (точки оплаты через, которые проходит функция оплаты для данного сотрудника или группы сотрудников) при определенной результативности.
Карту оплаты (в идеальном варианте) можно разделить на следующие точки:
- Р=0 (нулевая результативность), когда сотруднику выплачивается только оклад (безвозвратный аванс);
- Р=50, оклад (ТОА - точка отработки аванса), промежуточная точка между Р=0 и Р=100;
- Р=100, ПЗ (плановая зарплата), это та зарплата, которую получает сотрудник при выполнении поставленных задач;
- Р=150, также средняя точка между соседними;
- Р=200, 2ПЗ - Оклад(ТОП), ТОП-точка отработки премии
В реальной (текущей) ситуации необходимо выписать в строках сотрудников и их зарплатные ведомости, то есть все деньги которые они получали за работу (проценты, сделку, доплаты, вычеты и т.п.). Далее то, что в документах указано как официальный оклад будет точкой Р=0 (гарантированная выплата за то, что сотрудник просто находился на своем рабочем месте). Следующий столбец это среднемесячный доход (суммированный доход за 12 месяцев / 12), а за ним необходимо оценить колебания этого дохода и выявить точки: реальный максимальный доход и идеальный максимальный доход и также занести в карту оплаты. Таким образом какие бы сложные и, возможно, неправильные схемы оплаты труда компания бы не использовала, на выходе можно получить массивы чисел, которые можно занести в таблицу и получить свою карту оплаты.
После того, как построили “реальную” карту оплаты труда необходимо построить “идеальную”, как это сделать?
- Перейти на окладно-премиальную систему (убрать % от сделок). То есть зарплата должна состоять из гарантированной части и переменной и коэффициента результативности, который определяет какую переменную часть сотрудник получит в данном месяце;
- ПЗ не должна быть меньше, чем раньше;
- ФЗ (фактическая зарплата) не должна падать у сотрудников, которые хорошо работают;
- Чтобы был экономический рычаг для управления сотрудником, оклад должен быть не ниже 0,5ПЗ (и не более 0,9ПЗ);
- Определить реальный максимальный и минимальный заработок в должности (у сотрудника);
- Определить идеальный максимальный заработок.
Как трансформировать текущую карту оплаты в “идеальную”?
- Лучше это делать в момент повышения зарплаты, обычно это происходит под Новый год;
- Желательно это делать в низкий сезон, например для продавцов пива им является зима, поэтому в таком случае удобно отвязывать от процентовки осенью (когда прошли большие продажи) и тогда переменная часть уже не будет связана с % с продаж, а будет связана с объемом продаж;
- В кризис рынка труда (возможно снижение ПЗ);
- В период падения национальных валют.
Текст подготовлен по материалам вебинара А. Литягина «Карта оплаты», видео здесь: https://youtu.be/O8Kv3o2zZX4. Спонсором вебинаров А.Литягина является автоматизированная система расчета заработной платы сотрудников - KPI-DRIVE.
Надеюсь, что эта информация будет полезна членам сообщества.
#kpi #BC #MBO #hr #KPI-DRIVE #персонал #управлениеперсоналом #Литягин