Как отбирать сотрудника на позицию тренинг-менеджера? Как оценивать его работу? Как выстраивать его рабочий день? И чему, собственно говоря, учить?
Изначально важно понять: тренер или тренинг-менеджер. А это два разных направления.
Тренер (корпоративный тренер):
- получает запрос на тренинги и проводит их;
- он не отвечает за работу в зале по сути, сколько за знания сотрудников;
А вот тренинг-менеджер:
- это эксперт в «полях»;
- он должен владеть бизнес-процессами
- управлять внедрением
- ему важно понимать все процессы в зале, так как его от знания зависит его влияние в зале.
Как же производить отбор? Здесь все просто, для этого подойдут лидерские компетенции: ответственность, воля в работе, деловая этика и пр.
Так как работа данного специалиста производится на одной территории с менеджментом, то и результат этой работы будет совместным.
Здесь стоит ориентироваться на обратную связь от заказчика, в нашем случае это менеджеры:
- оценка текущей работы менеджерами
- проверка внедрённых процессов
- желание участников приходить на открытые уроки
- количество запросов на проведение тренингов от команды
- 360 градусов
Рабочий день тренинг-менеджера зависит от его задач, поэтому здесь важно понять нагрузку и распределить ее.
Это может быть график 3/3, 5/2- все зависит от конкретного ресторана.
Здесь важно понимать, в какое время работа будет эффективнее.
А что же делает тренинг-менеджер?
- он проводит мобильные тренинги по внедрению стандартов
- он разрабатывает обучающий контент
- он управляет системой наставничества
- он обучает сервису через КЛН-корректировку
- он ведет HARD ИПР по сотруднику
- он проводит оценку и создаёт рейтинги
- он ведет меню-замеры
Это позволяет превратить обучение и развитие в сильный блок работы в зале.
Только важно определить мотивы: а зачем этот человек хочет учить других?
Просто повести тренинги, не быть официантом - или есть другие желания?
Безусловно, это благородная и важная работа, она про служение, только теперь не напрямую гостю, а своему коллеге и ресторану в целом.