Рынок труда динамично развивается: регулярно появляются профильные обучения, выпускаются квалифицированные кадры, внедряются новые HR-инструменты. Становится все сложнее оценивать кандидатов на собеседовании, особенно если вакансия закрывается впервые. Поделимся советами по поиску и оценке компетенций соискателей в условиях современного бизнеса.
1. Составьте максимально подробный профиль идеального кандидата
Определите, какими компетенциями он должен обладать, как должен выстраивать коммуникацию с коллегами и подчиненными, каких принципов должен придерживаться в работе. Обязательно зафиксируйте цель, к которой стремитесь: как изменится компания с приходом сотрудника. Необходимо на старте понять, чего вы хотите от будущего эксперта. Этот шаг значительно сузит воронку подбора и сделает общение с потенциальными сотрудником комфортнее.
2. Не ограничивайтесь привычными инструментами
HH.ru успешно зарекоменовал себя как ведущая платформа по подбору персонала. Однако не стоит забывать и о других методах. Например, в закрытии некоторых вакансий не обойтись без нетворкинга. Проверьте все чаты в телеграм, поспрашивайте знакомых из нужной сферы, используйте хедхантинг в классическом его понимании и прочие альтернативные HR-инструменты.
3. Грамотно подходите к оценке кандидата на интервью
Определить и оценить навыки помогут психологическая оценка и кейсовое интервью. Обращайте внимание на первичную реакцию кандидата на вопросы — это поможет лучше сформировать мнение о нем. Будьте максимально открытыми и искренними в процессе собеседования. Попросите соискателя рассказать о задачах, которые он решает в работе. Так вы сможете еще раз убедиться в компетентности специалиста и оценить его навыки быстро реагировать и излагать свои мысли. Возможно, ему придется давать указания экспертам и подчиненным, а также отчитываться о проделанной работе перед руководителем. Кейсы в формате блиц-опроса помогут определить стрессоустойчивость и адаптивность к изменениям.
Не бойтесь внедрять новые инструменты в процесс подбора персонала. Смотрите наперед: четко формулируйте результат, которого хотите добиться от сотрудника. Привлекайте специалистов со стороны, если чувствуете, что сами недостаточно компетентны в той или иной сфере. Придерживайтесь системного подхода к подбору персонала, тогда вам удастся закрывать вакансии эффективнее.