Современная тенденция при анализе проблемы в организации – оценить, кто какую семейную историю в организацию принёс.
Например, Вася – недолюбленный и ищет признания, а Маша росла без отца и переносит его образ на руководителя, а потому имеет определенные шаблоны поведения. Но в большинстве для организации важно, почему для семейных историй в организации есть место, а не то, какие семейные истории люди пытаются решать в организации.
На первый взгляд, ответ очевиден: все мы люди, все мы имеем травматический материал и пытаемся его где-то разместить. Но почему мы размещаем его в каком-то конкретном месте? Почему, например, Маша ищет отца в своем руководителе, а не в возрастном тренере, с которым она занимается уже не первый год?
📍Небольшое отступление: насколько вообще полезно для организации решать семейные истории сотрудников?
Увидели, что Васе нужно признание, дали ему признание и наградили грамотой, повесили на доску почёта. Стал ли от этого Вася долюбленным? Нет, потому что внутреннюю дыру во взрослой жизни заполнить невозможно. А чтобы с ней разобраться, нужна длительная работа с психологом.
Это значит, что в любой удобный момент Вася снова провалится в недолюбленность и будет недостаточно ни грамоты, ни доски почёта. А чтобы туда не проваливаться, грамота и доска почёта будут использованы Васей не как ресурс, а как способ возвышения со всеми вытекающими последствиями.
Это не значит, что Васе не надо давать грамоту. Но давать её нужно за реальные дела, а не потому, что он недолюбленный и его надо «долюбить».
Автор: Татьяна Иванова, психолог
Больше интересного от автора по этой теме: