Каждый работодатель хочет нанять подходящего сотрудника. А для это необходимо узнать о его опыте, его мотивации, интересах и целях. Поэтому интервью должно строится на основе максимально раскрывающих потенциального сотрудника вопросах.
Если вы не хотите, чтобы кандидат дал вам социально одобряемые ответы, а действительно раскрылся, ведите с ним диалог, а не допрос с пристрастием.
Самая большая ошибка во время интервью задавать вопросы, предполагающие односложные ответы “да” или “нет”.
Например, “У вас был опыт работы с B2B рынком” - возможный ответ: “Да”. Но такой ответ не несет за собой никакой конкретики, а ведь вам нужна полная информация.
Лучше перефразируйте вопрос следующим образом: “Расскажите о вашем опыте работы с B2B рынком за последние 5 лет”. Тогда кандидат должен будет описать свой опыт, привести кейсы, а с этой информацией уже можно делать выводы о соискателе.
Еще пример, “Вы стрессоустойчивый человек?” Скорее всего ответ будет “да”, так как это то, что скорее всего вы ожидаете от кандидата, а значит будущий сотрудник может просто ответить так, как вы бы хотели услышать. Но это совсем необязательно будет являться правдой о нем.
Гораздо более показательным будет его ответ на такой вопрос: “Приведите 3 примера, когда вы проявили стрессоустойчивость”. В этом случае кандидат расскажет вам о какой-то жизненной практике, где он, по его мнению, проявлял данное качество. А вы сможете сделать вывод на основе сложности и масштабности его кейсов о том действительно ли он вам подходит, что его может ввести в стресс и как именно он действует в подобных ситуациях.
Во время интервью с кандидатами важно также не подсказывать желаемые для вас ответы мимикой и интонациями, потому что таким образом кандидат (даже неосознанно) будет подстраивать свои ответы под ваши ожидания.
Проведение интервью один из этапов найма персонала, который требует подготовки и опыта для того, чтобы собрать действительно эффективную команду профессионалом, а не просто компанию хороших людей.