Уважаемый читатель, мы с вами уже разобрались кому , как и почему передать операционное управление бизнесом.
Но есть мне менее важный вопрос: что делать предпринимателю, если он по какой-то причине остался без директора, или без руководителя отдела продаж, или маркетолога, или еще какого либо сотрудника.
Сначала давайте о причинах «потери» сотрудника:
1. Сотрудник не прошел испытательный срок за 3-6 месяцев;
2. Сотрудник прошел испытательный срок, но результаты работы вас долгое время не устраивали, и чтобы снова не проходить круги ада с наймом, вы тянули до последнего, и верили, что все исправиться, но не случилось;
Вы спросите: Почему предприниматель так долго работал с тем, с кем пришлось расстаться? Потому что много сил потрачено на поиск сотрудника, адаптацию и нет уверенности в том, что придет новый сотрудник и все измениться.
3. Вы наняли профессионала, но не сошлись характерами, а еще хуже ценностями;
4. У сотрудника изменились обстоятельства и он уволился;
5. Конфликт, потеря доверия.
И так, что делать?
1. Не поддавайтесь эмоциям, оцените факты и пропишите шаги, которые важно сделать;
2. Составьте акт приема передачи дел.
Как правильно принимать дела рассажу в следующих статьях, а пока основное:
- получите и оцените все незавершенные задачи: этапы выполнения, промежуточные результаты, исполнителей и взаимодействующих. Получите у исполнителей подтверждение;
- примите по описи все документы, которые хранились у сотрудника, оцените их полноту и целостность;
- если возникло недоверие к сотруднику, закройте все доступы к важной электронной информации, получите у него список папок, файлов, пароли;
Вы обязательно оцените эти действия, когда вам не придется начинать с нуля то, что уже было в работе, или восстанавливать документы и информацию.
3. Как только поняли, что открывается вакансия, сразу же в тот же день начинайте поиск сотрудника, привлекая для этого отдел персонала или кадровое агентство.
Как искать кандидатов и собеседовать их я расскажу в следующих статьях, а пока основное:
- составьте профиль должности, опишите в нем не только обязанности, но и «мягкие скиллы», я называю это “замечтать соискателя”
- важно в описании вакансии указать минимальные и максимальные условия, которые вы готовы предложить кандидатам
- в цифрах указать заработную плату. Как оценить какую заработную плату предложить соискателю? Я рекомендую представить ситуацию, при которой сотрудник реализует Вашу стратегию в полном объеме, сколько вы готовы за это заплатить. Какая вилка заработной платы между нижним значением, 100% и перевыполнением.
- в новом профиле обязательно учтите то, что не хватало вам у прежнего сотрудника, а так же другие ошибки, которые вы увидели и осознали позже;
Я со своими клиентами никогда не пропускаю этот этап и уделяю ему достаточно много времени, потому что грамотно составленный «Профиль должности» сокращает время и сужает поле поиска.
- составьте продающее объявление о вакансии, которое привлечет максимум откликов. Описание вакансии – это тоже ценный навык, которому надо учиться. Оперативно обрабатывайте отклики и проводите собеседования;
- никогда не пренебрегайте вводом в должность нового сотрудника и его сопровождением на первом этапе.
Этот важный пункт всегда есть в моем договоре с клиентом, если я взяла на себя обязательство закрыть такую важную вакансию.
4. Вам сразу нужен план, по которому вы будете действовать, если оперативно не закроете вакансию.
- прежде всего, оцените членов команды, и продумайте кому можно передать часть задач под ваших контролем;
- заберите себе все важные задачи, которые вы не сможете передать, но наверняка сможете подключить к их деталям сотрудников. Это необходимо, чтобы не останавливать процесс и потом не начинать с нуля, что всегда хуже;
- используйте это вынужденное состояние возврата в операционную деятельность для оценки эффективности процессов. Возможно, это даст понимание об экономии ресурсов, или поможет найти новые.
А в целом, предпринимательская деятельность это прежде всего пластичность к внешним факторам, поэтому надо быть готовым к любым неожиданностям.