Как у вас в компании определяется размер должностного оклада?

Пятничные размышления. Инфо-поводов для этой темы много, поэтому покидаю просто тезисы без самих вопросов.

1. Тарифные разряды это так скучно и это же про рабочих….Самое типичное заблуждение. Про скучно – это, конечно, субъективный фактор, а вот про рабочих?

Разве от того, что по административным работникам и управленцам мы применяем: грейды, категории, классы и д. Мы не делим их работу в зависимости от квалификации работника, сложности его труда, уровня полномочий? Да, мы не называем это тарифными разрядами, но вопрос же в сути.

2. Конечно, никто не спорит, у многих работодателей в определении размеров оплаты труда нет никакой логики, кроме «внутреннего ощущения», «отношения», «за сколько он себя продал».

Отсюда и понятные проблемы, которые сейчас возникают в судебной практике и заблуждение государства, что чем выше будет квалификация, тем больше будет работник получать. Напрямую такая «связка» установлена в очень немногих компаниях.

3. Государство конечно может начать это регулировать. И скорее всего к этому мы и придем в обозримом будущем. Попытки то уже были:

• И установить зависимость оплаты труда от квалификационного уровня по профессиональному стандарту,
• И попытки установить диапазоны верхних заработных плат управленцев в прямой связи с диапазонами нижних заработных плат работников в этой организации,
• И попытки реаниминировать ЕКС, ЕТКС и сделать их обязательными.
Но все эти попытки, канули в лету. Наверное, время тогда еще не пришло.

4. А тут появились у нас тревожные звоночки в судебной практике, когда приходится объяснять «а почему у этого работника оклад ниже чем у другого».

Справедливости ради такие споры единично и раньше возникали. Но, во-первых, единично. А во-вторых, заканчивались они иногда такими решениями, что можно было только поражаться изворотливости формулировок суда, только чтобы не стать «белой вороной» в принятии непопулярного решения.
Благо сейчас Конституционный суд активно начал популяризировать тему «справедливого размера заработной платы». Запаслись попкорном и ждем во что это выльется.
Но это демагогия про конфликты. Будут они, не будут. Дело непредсказуемое.

5. А вот тема «вовлеченности» понятна любой компании. Потому что надо выживать и привлекать к себе квалифицированные и «вовлеченные» кадры.

Но вот «плюшками» типа оплаты обедов этих самых Квалифицированных не заманить. Деньги – были и есть основной мотиватор в работе. И эти Квалифицированные, если и сейчас не поняли, то точно поймут в ближайшее время, что они стали «ценным товаром на рынке». И это будет борьба за стоимость.
Есть ли смысл сейчас вбухивать такие бюджеты в подбор и адаптацию, если основной инструмент удержания – «достойная и справедливая заработная плата» в компании не решен? Ну привлечете вы больше людей, значит больше и утечет от вас если базовыми инструментами мотивации никто не обеспокоился.

6. Один из интересных трендов: уволиться из компании, а потом снова в нее устроится на ту же должность, но новые деньги. В чем прикол? В методиках определения заработной платы для вновь принимаемых работников. HR поймут о чем я.

Но разве это не тупо? Зачем доводить людей до применения таких тупых схем? Почему не готовы повышать деньги человеку пока он сейчас работает в компании если его цена на рынке и значимость для компании высока?

7. Систему оплаты труда придется перестраивать. Никуда мы не денемся. Рынок и законодательство заставит прийти к этому решению. Причем перестраивать в тренде:
• Прозрачности,
• Объективности,
• Обоснованности, в части квалификации и сложности работы,
• И др.

Так что время «тарифных сеток» или называйте их «карты грейдов», «системы уровней», да «хоть горшком» еще придет. Оно у нас еще впереди.

У Вас сейчас вот есть обоснование разницы в окладах по разным позициям?