Преимущественное право при сокращении! И при чем тут производительность труда?

Кейс из разряда: классика жанра.
Компания проводит сокращение численности (не путаем с сокращением штата).
По ст. 179 Трудового кодекса РФ нужно провести оценку преимущественного права. От этого зависит будет ли признана процедуры сокращения законной (один из 2 ключевых факторов, которые оцениваются в трудовом споре судом).

Как должна быть проведена такая оценка:

Этап №1. Оценка производительности и квалификации. Те, у кого она более высокая – получают преимущественное право.

Этап №2. Те, у кого производительность и квалификация оказываются равными (что крайне приоритеты выбора по которым также не определены законодательно):
• семейные - при наличии двух или более иждивенцев;
• лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• родители, имеющие ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации или проходит военную службу по контракту
• и др.

И если по льготным категориям все более- менее понятно (есть документы о льготе – есть льгота), то оценку производительности и квалификации, провести в существующей системе управления персоналом практически нереально в большинстве компаний.
Почему?
1. Потому что нет критериев производительности труда,
2. Потому что нет количественных и качественных параметров труда,
3. Потому что не проводятся мероприятия по оценке производительности труда в процессе работы,
4. Потому что нет оценочных процедур в компании, которые оценивали бы: знания, умения и навыки.

Вот и начинает работодатель в процессе сокращения «выдумывать обходные пути»:
• Увольнять сотрудников, попавших под сокращение как угодно только без сокращения,
• Переводить тех работников, которых работодатель хочет «спасти» и потом проводить сокращение штата,
• Менять местами процедуру оценки преимущественного права и сначала оценивать то, что оценить просто – льготников,
• И др.

Итог?
7% трудовых споров по сокращению численности (не путать с сокращением штата) принимаются в пользу работодателя.

Перефразирую, чтобы масштабы были чуть яснее:
«В 93% случаев работодатель у которого есть юридические службы, службы управления персоналом и т.д. ПРОИГРЫВАЮТ в суде работнику».

Какие выводы?
Да, все те же. «Нет у меня других писателей для вас».

Ни для собственных систем управления трудом, ни для реализации управленческих задач компании, ни для соблюдения законодательных процедур, базовые ключевые вопросы по оценке квалификации и производительности труда у нас не проработаны.

Судебная практика – логична.
Наше поведение по продолжению игнорирования этих ключевых инструментов управления трудом – нет.