Рынок труда в ИТ все еще продолжает быть рынком кандидатов, а значит, они выбирают и ставят условия. Как действуют компании в такой ситуации? Они готовы принимать в штат специалистов с разным уровнем опыта и даже без него, идти на уступки и вкладываться во взращивание собственных кадров. Как дефицит специалистов изменил подходы HR к поиску и удержанию кандидатов — рассказываем на опыте наших HR-экспертов.
У кого есть выбор: состояние рынка труда в ИТ
По оценке заместителя председателя правительства РФ по вопросам цифровой экономики и инноваций, связи, СМИ, культуры, туризма и спорта Дмитрия Чернышенко, спрос на ИТ-специалистов в начале 2023 года вырос на 63%. В наибольшем дефиците находятся именно опытные специалисты — сейчас высококвалифицированные кандидаты уровня middle и senior получают по 2-4 оффера одновременно. В таких условиях вакансии закрываются значительно дольше — за 3 и больше месяцев, что повышает издержки на поиск.
Среди самых востребованных ИТ-профессий — разработчики, причем всех направленностей — back-end, front-end, full-stack, mobile. По данным за июнь 2023 года, 63% компаний хотят закрыть эти вакансии. Также не хватает специалистов по информационной безопасности, DevOps-инженеров, аналитиков данных, а особенно Data Scientist, архитекторов программного обеспечения. С уходом иностранных компаний и нацеленностью на технологический суверенитет компании начали активное импортозамещение, и для реализации этого требуется много опытных кадров.
Иногда ограничения в поиске появляются из-за локации кандидата — весной и осенью 2022 года мы наблюдали стремительный отток ИТ-специалистов за рубеж. Нанять кандидата, находящегося за границей, некоторые компании не могли и раньше, сейчас это распространяется повсеместно, ведь работа с релокантами будет противоречить обеспечению информационной безопасности. С этой же целью компании все чаще обзванивают предыдущих работодателей кандидата, спрашивают мнение людей, с которым он работал ранее — все эти процессы увеличивают цепочку найма.
Дополнительной трудностью при привлечении новых специалистов становится желание получить от компании бронь от мобилизации — временную отсрочку от призыва в армию. Она полагается сотрудникам, работающим в системообразующих областях, в них входит и ИТ-отрасль. В связи с этим наиболее привлекательными становятся те работодатели, которые могут обеспечить такую опцию — увеличивается конкуренция среди компаний, и переманить кандидата к себе становится сложнее.
Мы в Т1 Цифровая Академия постоянно анализируем ситуацию и держим руку на пульсе — ведь стратегии поиска должны адаптироваться вместе с условиями. И несмотря на все сложности, нормализовать процесс найма — вполне возможно.
Что делать, чтобы нанять: четыре совета от HR-директора
Как найти и привлечь нужного кандидата в условиях дефицита? Кристина Соколова, директор HR-департамента Т1 Консалтинг, выделила несколько актуальных подходов в HR для рекрутинга ИТ-специалистов:
- Не забывать о работающих инструментах
HeadHunter, LinkedIn и Telegram остаются основными каналами хантинга. Активно применяется поиск через профессиональные ИТ-сообщества в Telegram, Вконтакте, на Habr. Наиболее эффективно писать напрямую, а не звонить — это более комфортный и естественный формат для таких специалистов. Однако не все «холодные» кандидаты воспринимают переписку доброжелательно — важно не переходить границы личного пространства. Иногда HR-менеджеры используют не прямолинейную стратегию, чтобы заинтересовать кандидатов — просят экспертный комментарий, параллельно выстраивая доверительные отношения.
2. Брать все в свои руки
Опытные специалисты очень ценятся на рынке, поэтому работа только с откликами на вакансии становится менее эффективной. Сейчас HR-менеджеры действуют проактивно и самостоятельно ищут специалиста, просматривая резюме даже тех, кто не обновлял его больше года. Фокус смещается на релевантность опыта, а не статус поиска работы. При этом рекрутерам нужно постараться, чтобы заинтересовать кандидата именно своим предложением.
3. Выстраивать доверие
Помочь выстроить доверительные отношения с кандидатом помогает подход Human2Human. Вопреки стереотипам, в большинстве своем ИТ-специалисты очень ценят живое общение, а слишком официальный тон коммуникации может спугнуть кандидата. В ИТ работают обычные люди, которые имеют свои интересы вне профессиональной деятельности. Важно говорить с человеком на одном языке, показывать свой интерес и структурность компании — это даст почувствовать, что вы за бизнес и как подходите к персоналу.
4. Рынок труда в ИТ все еще продолжает быть рынком кандидатов, а значит, они выбирают и ставят условия. Как действуют компании в такой ситуации? Они готовы принимать в штат специалистов с разным уровнем опыта и даже без него, идти на уступки и вкладываться во взращивание собственных кадров. Как дефицит специалистов изменил подходы HR к поиску и удержанию кандидатов — рассказываем на опыте наших HR-экспертов.
У кого есть выбор: состояние рынка труда в ИТ
По оценке заместителя председателя правительства РФ по вопросам цифровой экономики и инноваций, связи, СМИ, культуры, туризма и спорта Дмитрия Чернышенко, спрос на ИТ-специалистов в начале 2023 года вырос на 63%. В наибольшем дефиците находятся именно опытные специалисты — сейчас высококвалифицированные кандидаты уровня middle и senior получают по 2-4 оффера одновременно. В таких условиях вакансии закрываются значительно дольше — за 3 и больше месяцев, что повышает издержки на поиск.
Среди самых востребованных ИТ-профессий — разработчики, причем всех направленностей — back-end, front-end, full-stack, mobile. По данным за июнь 2023 года, 63% компаний хотят закрыть эти вакансии. Также не хватает специалистов по информационной безопасности, DevOps-инженеров, аналитиков данных, а особенно Data Scientist, архитекторов программного обеспечения. С уходом иностранных компаний и нацеленностью на технологический суверенитет компании начали активное импортозамещение, и для реализации этого требуется много опытных кадров.
Иногда ограничения в поиске появляются из-за локации кандидата — весной и осенью 2022 года мы наблюдали стремительный отток ИТ-специалистов за рубеж. Нанять кандидата, находящегося за границей, некоторые компании не могли и раньше, сейчас это распространяется повсеместно, ведь работа с релокантами будет противоречить обеспечению информационной безопасности. С этой же целью компании все чаще обзванивают предыдущих работодателей кандидата, спрашивают мнение людей, с которым он работал ранее — все эти процессы увеличивают цепочку найма.
Дополнительной трудностью при привлечении новых специалистов становится желание получить от компании бронь от мобилизации — временную отсрочку от призыва в армию. Она полагается сотрудникам, работающим в системообразующих областях, в них входит и ИТ-отрасль. В связи с этим наиболее привлекательными становятся те работодатели, которые могут обеспечить такую опцию — увеличивается конкуренция среди компаний, и переманить кандидата к себе становится сложнее.
Мы в Т1 Цифровая Академия постоянно анализируем ситуацию и держим руку на пульсе — ведь стратегии поиска должны адаптироваться вместе с условиями. И несмотря на все сложности, нормализовать процесс найма — вполне возможно.
Что делать, чтобы нанять: четыре совета от HR-директора
Как найти и привлечь нужного кандидата в условиях дефицита? Кристина Соколова, директор HR-департамента Т1 Консалтинг, выделила несколько актуальных подходов в HR для рекрутинга ИТ-специалистов:
- Не забывать о работающих инструментах
HeadHunter, LinkedIn и Telegram остаются основными каналами хантинга. Активно применяется поиск через профессиональные ИТ-сообщества в Telegram, Вконтакте, на Habr. Наиболее эффективно писать напрямую, а не звонить — это более комфортный и естественный формат для таких специалистов. Однако не все «холодные» кандидаты воспринимают переписку доброжелательно — важно не переходить границы личного пространства. Иногда HR-менеджеры используют не прямолинейную стратегию, чтобы заинтересовать кандидатов — просят экспертный комментарий, параллельно выстраивая доверительные отношения.
2. Брать все в свои руки
Опытные специалисты очень ценятся на рынке, поэтому работа только с откликами на вакансии становится менее эффективной. Сейчас HR-менеджеры действуют проактивно и самостоятельно ищут специалиста, просматривая резюме даже тех, кто не обновлял его больше года. Фокус смещается на релевантность опыта, а не статус поиска работы. При этом рекрутерам нужно постараться, чтобы заинтересовать кандидата именно своим предложением.
3. Выстраивать доверие
Помочь выстроить доверительные отношения с кандидатом помогает подход Human2Human. Вопреки стереотипам, в большинстве своем ИТ-специалисты очень ценят живое общение, а слишком официальный тон коммуникации может спугнуть кандидата. В ИТ работают обычные люди, которые имеют свои интересы вне профессиональной деятельности. Важно говорить с человеком на одном языке, показывать свой интерес и структурность компании — это даст почувствовать, что вы за бизнес и как подходите к персоналу.
4. Быть открытыми к условиям кандидатов
ИТ-специалисты имеют высокие зарплатные ожидания — до середины 2022-го года мы наблюдали стремительный рост оплаты труда в ИТ. Многие компании провели экстренную индексацию заработных плат. Сейчас рост остановился, но кандидаты все еще могут ставить свои условия потенциальному работодателю. Удивить привлекательным предложением стало сложно, поэтому многие компании готовы идти на уступки. Во время интервью важно услышать все потребности кандидата и сформировать предложение, которое заинтересует специалиста. Нередкой практикой HR-менеджеров стал моментальный оффер — если специалист очень ценный, его готовы пригласить в компанию сразу после собеседования.
Когда дело не только в деньгах
Не менее важным остается и то, какую нематериальную ценность вы можете предложить ИТ-специалистам. Среди таких факторов могут быть проекты, которые вы реализуете, стратегии карьерного роста, участие в профессиональных мероприятиях, и даже ваш тон коммуникаций и атмосфера внутри компании.
Нельзя забывать и про потребности ИТ-специалистов в росте и развитии. Многих кандидатов привлекает покрытие затрат на обучение (53%). Компании понимают, что обучение движет ИТ вперед, и активно вкладываются в образовательные проекты для сотрудников. Это подтверждают данные исследования Smart Ranking — большинство ИТ-компаний тратят на обучение сотрудников более 1% ФОТ. При этом подходы к обучению тоже меняются — например, мы в Т1 Цифровой Академии для создания образовательных решений применяем концепцию “Talent enablement”, раскрытие талантов. Она подразумевает развитие компании, основанное на раскрытии способностей и максимально эффективном применении уже работающих сотрудников. Такой подход помогает эффективно достигать целей бизнеса и взращивать высококвалифицированные кадры внутри компании, не прибегая к ресурсозатратному поиску идеального кандидата.
Более того, обучение может стать еще одним каналом поиска и онбординга новых специалистов. Мы в Т1 Цифровой Академии организуем открытые школы — бесплатные курсы по определенной теме, попробовать поступить на которые может любой желающий, пройдя отбор по уровню компетенций.
Как за месяц обучения получить в 10 раз больше специалистов, чем за полгода поиска
Мы решили объединить обучение и поиск нужных специалистов для компании-заказчика и организовали открытую школу по обучению Apache Spark — Big Data фреймворку. Специалисты с нужными навыками слишком редки на рынке — из 200 соискателей только 10 доходят до этапа собеседования, а 90% не проходят дальше этого этапа из-за слабых навыков работы с Apache Spark. В итоге до оффера доходит лишь 1 человек.
Мы провели полноценный скрининг резюме по открытым позициям компании-заказчика: отсмотрели порядка 800-1200 профилей и определили 120-160 кандидатов, которые уже хорошо знакомы с SQL, Python, знают основы Data Lake/DWH. В течение месяца они прошли 8 двухчасовых вебинаров с домашними заданиями, основанными на реальных задачах заказчика, которые проверял и оценивал эксперт.
После прохождения курса мы передали портфолио 60 человек нанимающим менеджерам клиента, из которых 14 кандидатам сделали оффер. Они не только обучились необходимым навыкам, но и познакомились с компанией, влились в процессы еще на этапе обучения и сразу приступили к работе на результат без адаптации и дополнительного стресса. Нужных специалистов компания нашла за 1 месяц и смогла сэкономить 10 млн рублей на поиске нужных кандидатов.
Итак, избежать ошибок в найме ИТ-специалистов помогает следование актуальным тактикам поиска и применения новых способов, например, обучения, для привлечения потенциальных талантливых кандидатов.Быть открытыми к условиям кандидатов
ИТ-специалисты имеют высокие зарплатные ожидания — до середины 2022-го года мы наблюдали стремительный рост оплаты труда в ИТ. Многие компании провели экстренную индексацию заработных плат. Сейчас рост остановился, но кандидаты все еще могут ставить свои условия потенциальному работодателю. Удивить привлекательным предложением стало сложно, поэтому многие компании готовы идти на уступки. Во время интервью важно услышать все потребности кандидата и сформировать предложение, которое заинтересует специалиста. Нередкой практикой HR-менеджеров стал моментальный оффер — если специалист очень ценный, его готовы пригласить в компанию сразу после собеседования.
Когда дело не только в деньгах
Не менее важным остается и то, какую нематериальную ценность вы можете предложить ИТ-специалистам. Среди таких факторов могут быть проекты, которые вы реализуете, стратегии карьерного роста, участие в профессиональных мероприятиях, и даже ваш тон коммуникаций и атмосфера внутри компании.
Нельзя забывать и про потребности ИТ-специалистов в росте и развитии. Многих кандидатов привлекает покрытие затрат на обучение (53%). Компании понимают, что обучение движет ИТ вперед, и активно вкладываются в образовательные проекты для сотрудников. Это подтверждают данные исследования Smart Ranking — большинство ИТ-компаний тратят на обучение сотрудников более 1% ФОТ. При этом подходы к обучению тоже меняются — например, мы в Т1 Цифровой Академии для создания образовательных решений применяем концепцию “Talent enablement”, раскрытие талантов. Она подразумевает развитие компании, основанное на раскрытии способностей и максимально эффективном применении уже работающих сотрудников. Такой подход помогает эффективно достигать целей бизнеса и взращивать высококвалифицированные кадры внутри компании, не прибегая к ресурсозатратному поиску идеального кандидата.
Более того, обучение может стать еще одним каналом поиска и онбординга новых специалистов. Мы в Т1 Цифровой Академии организуем открытые школы — бесплатные курсы по определенной теме, попробовать поступить на которые может любой желающий, пройдя отбор по уровню компетенций.
Как за месяц обучения получить в 10 раз больше специалистов, чем за полгода поиска
Мы решили объединить обучение и поиск нужных специалистов для компании-заказчика и организовали открытую школу по обучению Apache Spark — Big Data фреймворку. Специалисты с нужными навыками слишком редки на рынке — из 200 соискателей только 10 доходят до этапа собеседования, а 90% не проходят дальше этого этапа из-за слабых навыков работы с Apache Spark. В итоге до офера доходит лишь 1 человек.
Мы провели полноценный скрининг резюме по открытым позициям компании-заказчика: отсмотрели порядка 800-1200 профилей и определили 120-160 кандидатов, которые уже хорошо знакомы с SQL, Python, знают основы Data Lake/DWH. В течение месяца они прошли 8 двухчасовых вебинаров с домашними заданиями, основанными на реальных задачах заказчика, которые проверял и оценивал эксперт.
После прохождения курса мы передали портфолио 60 человек нанимающим менеджерам клиента, из которых 14 кандидатам сделали оффер. Они не только обучились необходимым навыкам, но и познакомились с компанией, влились в процессы еще на этапе обучения и сразу приступили к работе на результат без адаптации и дополнительного стресса. Нужных специалистов компания нашла за 1 месяц и смогла сэкономить 10 млн рублей на поиске нужных кандидатов.
Итак, избежать ошибок в найме ИТ-специалистов помогает следование актуальным тактикам поиска и применения новых способов, например, обучения, для привлечения потенциальных талантливых кандидатов.