Безусловно, всё зависит от размера вашей компании, команды и возможностей (которые в том числе зависят от вашей готовности делиться).
Начнём с опыта IT-компании
Тестировали 3 варианта мотивации:
1. Первый и самый простой – фиксированный оклад.
2. Второй – фикс + бонус за привлечение клиентов.
3. Процент от сделок.
Первый вариант был задействован, как привычный и применимый и для других сотрудников. Вы уже догадались, почему это не очень работает? Да, менеджер не имеет мотивацию продавать больше. Вообще не видит смысла продавать больше — «всё равно же на зарплатную карточку прилетит нужная сумма». Этот вариант не прижился.
Советуют использовать такой подход для того, чтобы не первых порах понять сработаетесь ли вы с сейлзом.
Во втором варианте логика проста – вы платите сейлзу оклад и бонус за каждого подписанного клиента.
Во-первых, проблема в том, что подписать договор – это одно, а получить деньги от клиента – совсем другое. Есть шанс получить кипу документов на подпись, оплатить все бонусы, а на р/с будет пусто. Так не пойдёт.
Во-вторых, фиксированный бонус – не вариант и, опять же, не мотивирует сейлза продавать. Тут есть шанс того, что вам будут приводить мелких клиентов, на которых вы будете тратить много ресурсов компании, а выхлопа получите мало. Несправедливо.
И проблема не в сейлзе, ведь он может приводить крупных и получить за них такой же бонус, как и за мелких клиентов, чувствуя, что ему не доплачивают. Чревато потерей толкового сейла. А ведь решение простое – определить вектор того, какие клиенты нужны компании, задать критерии и бонус по каждому из них – прогрессирующий процент или сверх-бонус за крупных клиентов.
После набитых шишек компания остановилась на 3 варианте – процент от сделок.
Разбили процент на три грейда. Чем больше продал в рамках месяца, тем больший процент получил. Какой процент установить? Решайте, смотря на цифры маржинальности бизнеса. На каких отсечках менять процент – смотрите на план продаж и на реальные продажи компании.
Подводные камни? И тут они есть. В бонус должны идти только реальные деньги, поступившие на счета компании. Не факт подписания договора, не обещание клиента оплатить. Заодно помогает избегать наращивание дебиторки клиентом.
Добавим также опыт других компаний из сферы B2B
— Добавлять небольшой % с допродаж в первые пол года, после первого проекта, чтобы помочь выстроить долгосрочные отношения, а не разовые.
— 30% на контракт и 10% с каждого счёта. Работало неплохо, но вылезли другие грабли, назвали их «привычка к нищете» – примерно 25% сейлзов после достижения определённой суммы переставали продавать с таким же энтузиазмом. На планке повыше – уже 90% сейлзов теряли мотивацию. Пришли к решению выявить мотивацию каждого сейлза отдельно и подходить к вопросу индивидуально, регулярно меняя, как систему бонусов, так и используя иные методики.
Одним из таких решений будет определение сейлзов по уровням прокаченности:
D1 – мотивированный новичок: получает четкие инструкции, конкретные даты, дедлайны и условия задачи.
D2 – демотивированный начинающий: возможно, у сейлза опускаются руки, если он чувствует, что его навыков не хватает. Важно быть с ним в контакте, выявить проблемы, обсудить пути решения и отметить первые успехи.
D3 – опытный и подающий надежды: сотруднику дают больше самостоятельности в принятии решений. Руководитель фокусируется на его сильных сторонах и даёт обратную связь по итогам работы.
D4 – самостоятельный эксперт: руководитель полностью делегирует задачи и не вмешивается в рабочий процесс сейлза. Обсуждения происходят только по запросу.
Есть еще одна боль – никто не будет продавать лучше фаундера
Некоторые собственники бизнеса часто вмешиваются в процесс и сами создают проблему тем, что считают, что лучше них никто продавать не будет. Да, отчасти верно, потому что кто-то всегда будет работать с тем, что есть, а фаундер будет работать ещё и над тем, что будет.
Но есть тут и золотая середина — начинать нужно не с людей, а с построения системы/процессов продаж (в нее в том числе будут входить и регламенты). Должна во все этом быть своя отдельная культура, живущая в специалистах. Люди приходят и уходят, а система, процессы остаются и работают.
Решение простое: найти самого лучшего РОП’а и строить вместе с ним систему продаж, специфичную для вашего бизнеса.
А чем же мотивировать, если не деньгами?
Внедрите систему геймификации. Например, организуйте внутреннюю накопительную систему баллов. Сотрудники могут обменять их на реальные «плюшки»: новая техника, поездка куда-то на двоих или организация активного отдыха. Уверенный продажник с лёгкостью может за год заработать себе на путешествие (а может и за пол года).
Система баллов должна быть прозрачной и понятной. Например, получать их можно хоть каждый день, но за каждый пункт они достаются кому-то одному. Например, баллы уходят тому, кто за день провёл больше звонков дольше 30 секунд или тому, кто закрыл сделку полностью, выполнил план.
Тут ещё и срабатывает соревновательный элемент — сотрудники больше вовлечены в процесс.
Нужен ли «кнут»?
Мы не сторонники штрафов. Уверены, никто их не любит.
Но бывает и так, что сейлза больше смотивирует кнут, а не пряник. Если не работать лучше, то перестать создавать хаос на рабочем месте. Обычно, пункты в листе депремирования у всех разные, но вот основные пункты, которые могут в него входить:
— не создаются сделки в CRM
— срыв дедлайнов
— простой и отсутствие звонков в течение дня или совсем малое их количество, при достаточном количестве заявок
— систематичное невыполнение плана
Подытожим советами от РОП’а крупной компании:
— нанимайте сразу мотивированных сотрудников
— продумайте бонусную систему, которая помогает двигаться к цели, а не создаёт ситуацию застоя
— закладывайте в мотивацию карьерный рост
— отмечайте победы
— будьте частью команды— следите за эмоциональным состоянием сотрудников
_____________________
Повышайте продажи вместе с Linkory
Наше сообщество ВКонтакте
Наш канал в Телеграм