Если сотрудник плохо выполняет свои обязанности, его можно уволить «по статье». Однако следует быть готовым к возможному судебному иску, так как такие основания могут негативно сказаться на его дальнейшей карьере. Юристы говорят, что материалы служебных проверок, акты о нарушении, служебные записки и объяснительные письма могут помочь доказать законность увольнения. Если же работодатель и сотрудник хотят разойтись мирно, это можно сделать через переговоры. В то же время эксперты не рекомендуют ставить сотрудника перед выбором - уйти по соглашению или по инициативе работодателя. Суд может рассматривать это как стремление избавиться от нежелательного работника.
Ошибки работодателей при увольнении сотрудников
Ранее суды при разбирательстве споров о увольнении работников по инициативе работодателей ограничивались проверкой формальных аспектов. Конкретно, они определяли, было ли нарушение, были ли зафиксированы правила, которые нарушил сотрудник, а также была ли соблюдена процедура и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Если все ответы были положительными, то дело обычно заканчивалось в пользу работодателя на всех этапах. Однако теперь суды также детально изучают такие оценочные категории, как обстоятельства нарушения, его серьезность, последствия и предыдущая работоспособность работника.
Если суд приходит к выводу, что работник в целом демонстрирует добросовестность и разумность, а работодатель преследует его и вынуждает к увольнению, то суд примет сторону работника. В последнее время суды все чаще защищают сотрудников и восстанавливают их на работе.
Существуют две причины для этого. Одна из них связана с оценочными критериями, такими как обстоятельства совершения правонарушения, его серьезность, последствия, а также предыдущее отношение работника к работе. Если все формальные параметры соблюдены, но суд приходит к выводу, что работодатель преследовал цель найти нарушения у работника и создать искусственную ситуацию для его увольнения, то, вероятно, суд будет на стороне работника. Суды также обращают внимание на время, которое работодатель предоставляет работнику для достижения воспитательного эффекта. Верховный Суд защитил работодателя в споре о увольнении нетрезвого сотрудника.
Еще одной причиной являются ошибки в процедуре. Чтобы прекратить сотрудничество с сотрудником из-за многократного неисполнения обязанностей, необходимо установить "систему нарушений". Это означает, что вначале сотрудник совершает нарушение, после чего работодатель накладывает на него взыскание и оформляет это приказом. Затем работнику предоставляется время для исправления ситуации. Если история повторяется, на него снова накладываются взыскания или, в теории, может быть принято решение о его увольнении.
Обычно всего двух нарушений трудовой дисциплины на практике недостаточно, чтобы уволить работника. Поэтому, для того чтобы уволить того работника, который на самом деле несерьезно относится к своим обязанностям и не желает работать добросовестно, необходимо иметь более весомые основания, утверждает эксперт. Ошибка работодателя в данной ситуации заключается в том, что он может накопить несколько нарушений из прошлого, постепенно вынося замечания, давать выговоры, а затем уволить. При этом само нарушение, по которому работника уволили, было совершено до вынесения замечания. Это серьезная ошибка, и суды часто восстанавливают сотрудника только по этой причине.
Основной ошибкой работодателей является отсутствие обоснования тяжести проступка, за который применяется дисциплинарное взыскание, уже в самом приказе. Часто работодатели не предоставляют аргументацию своей оценки. Таким образом, они лишают себя возможности заранее собрать доказательства и подготовиться к возможному судебному спору. Если работодатель не учитывает тяжесть проступка и отношение работника к труду, это становится одним из основных причин, по которым работодатели проигрывают споры. Например, это было в делах № 88-23445/2021, № 88-14300/2023.
В первом случае компания решила уволить своего водителя после жалобы клиента. Сотруднику был сделан выговор. Несколько месяцев спустя ему были применены дисциплинарные меры за несообщение о повреждении кузова и недостаточный контроль над погрузочными работами. Несколько дней после этого он был уволен. Однако в тексте приказа не было указано конкретное нарушение, по которому был уволен водитель. Суды пришли к выводу, что работодатель не предоставил доказательств того, что увольнение было пропорционально серьезности проступка.
Во втором случае банк уволил одного из своих менеджеров, который не прошел необходимые курсы для работы и нарушал правила ношения масок. В суде банк ссылался на негативную характеристику истца, а также на жалобы коллег на его неэтичное поведение. Однако все это не было использовано в основании для приказа об увольнении. В итоге суд пришел к выводу, что работодатель не оценил серьезность нарушения.
Как разойтись мирно
Когда работник увольняется из-за многократного неисполнения обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания, это факт будет отражен в трудовой книжке. Это может оказать влияние на его дальнейшую карьеру. Поэтому даже если изначально кажется, что разрыв рабочих отношений происходит мирно, работодателю следует быть готовым к возможности обращения сотрудника в суд. Ведь увольнение по обоснованной причине может затруднить его последующую трудоустройство.
Экологическое увольнение всегда сопровождается переговорами. Однако работникам также важно понимать, что когда они решают расстаться с работодателем по соглашению сторон, их требования о выплате шести и более окладов вызывают негативную реакцию у работодателей. Вместо этого, они предпочитают идти на судебные процессы с риском проигрыша и затратами на услуги представителей, вместо выплаты деньги работнику, который уже относится к труду "недобросовестно".
Как уволить по соглашению сторон
Для этого следует:
✅ Перед началом переговоров с работником рекомендуется подчеркнуть его заслуги и объективно указать на недостатки в его работе. Важно не давать возможность выбирать основание для увольнения.
✅ Для проведения переговоров с сотрудником следует вовлекать ограниченное число лиц, таких как руководитель и представитель отдела кадров. В противном случае, большое количество участников может быть воспринято как психологическое давление.;
✅ Необходимо заключить соглашение о расторжении трудового договора, но следует учесть, что работник не должен быть уволен по соглашению в тот же день. В противном случае суд может считать, что у него не было достаточно времени для обдумывания последствий.
Услуги юриста Ольтян Анны:
▶️ Консультация
▶️ Подготовка документов
▶️ Судебное сопровождение
✅ Онлайн по РФ 👉🏻 кликай сюда