23.09.2020 года на встрече с юристом я заключила договор о представлении моих интересов в суде. Предоставила ей все имеющиеся у меня материалы по своему увольнению. Через две неделе мой представитель изготовила два документа второе исковое заявление и ходатайство.
09.10.2020 года я направила второе исковое заявление и ходатайства о возможности присоединить второе исковое заявление к первому. Так как эти дела переплетались между собой.
ВТОРОЕ ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ О ЗАЩИТЕ ТРУДОВЫХ ПРАВ
Гражданка В. на основании трудового договора 20/2019-О от 15 июля 2019 г., заключенного с работодателем «Средняя общеобразовательная школа» работает в должности специалиста по кадрам на 1,0 ставку.
Работа является основной, договор заключен на неопределенный срок, дата начала работы 15 июля 2019 г.
Выплата заработной платы производится дважды в месяц: каждого 25 числа текущего месяца и 10 числа месяца, текущего за расчетным.
Оплата труда регулируется частью 4 трудового договора, состоит из окладной части, выплат компенсационного и стимулирующего характера.
Согласно дополнительному соглашению №1 к указному договору начисление оплаты труда работнику производится ежемесячно из расчета 9600 руб. (оплата труда за календарный месяц при выработке нормы объема работы 40 часов в неделю) за фактически выработанный объем работы в календарном месяце.
Стимулирующие выплаты распределяются ежемесячно на основании Положения о системе оплаты труда работников школы, Положения о порядке и условиях распределения стимулирующих выплат работникам школы, на основании протоколов заседаний комиссии по распределению стимулирующих выплат.
Положением о системе оплаты труда работников школы максимально возможный бал специалиста по кадрам составляет 55 единиц, стоимость балла – 363 рубля.
Приказом директора от 10.08.2020 г. №535-од О применении дисциплинарного взыскания, Гражданка В. была привлечена к дисциплинарной ответственности по следующим основаниям:
«27.07. 2020 г. специалист по кадрам В. отказалась передать на основании требования и.о. директора Страж ключи (в 1 экз.) от сейфа, принадлежащему работодателю.
Работник предоставил объяснительную, в которой отказывается передавать материальный объект (ключи) и.о. директора учреждения без составления локального акта.
В связи с этим, в действиях работника усматривается нарушение трудовой дисциплины, выражающейся в неподчинении непосредственному руководителю в нарушение п. 1.5. Должностной инструкции специалиста по кадрам, утвержденной директором от 05.08.2019 г. и с которой работник был ознакомлен при приеме на работу».
На основании изложенного специалисту по кадрам В. объявлено замечание сроком на 1 месяц (с 01.08.2020 г. по 31.08.2020 г.).
Не согласившись с данным взысканием, полагая, что оно подлежит отмене, работник обратилась с соответствующим исковым заявлением в суд г. Новосибирска (дело №1223456/8, в производстве судьи, предварительное судебное заседание назначено на 26.10.2020 г. 16.00 часов).
Вместе с тем, 17.09.2020 г. приказом директора № 340-од О применении дисциплинарного взыскания, Гражданка В. была привлечена к дисциплинарной ответственности, ей объявлен выговор с 16.09.2020 г. по 15.10.2020 г. по результатам проверки исчислений компенсаций уволившимся сотрудникам за неиспользованные отпуска и правильность предоставления отпусков.
И следом, 21.09.2020 г., издан приказ № 560 от 21.09.20202 г. о применении дисциплинарного взыскания с формулировкой «уволить специалиста по кадрам В. в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарных взысканий, согласно п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Выдать работнику соответствующие документы и произвести расчет».
Приказом 308-ЛС от 21.09.2020 г. школы прекращено действие трудового договора от 15 июля 2019 г., сотрудник уволен 21.09.2020. Основанием прекращения в тексте приказа указано «в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарных взысканий, согласно п.5 ст. 81 Трудового кодекса РФ». В графе основание (документ): «приказ о применении дисциплинарного взыскания с последующим увольнением №560 от 21.09.2020 г.».
Полагаем, что указанные дисциплинарные взыскания являются незаконными, наложенными в отсутствие нарушений должностных обязанностей и подлежащими отмене.
Так, согласно приказу № 340-од от 17.09.2020 г. основанием для привлечения Гражданки В. послужили результаты проверки, организованной главным бухгалтером учреждения Дураковой исчисления компенсации уволившимся сотрудникам за неиспользованные отпуска и правильность предоставления отпусков, отраженные в служебной записке от 10.08.2020.
В указанной служебной записке отражено, что посредством программного обеспечения 1С:ЗГУ бухгалтером сформирован кадровый отчет «Справка об остатках отпусков», выявлено, что в отношении некоторых сотрудников данные введены некорректно, вследствие чего исчисление дней отпуска производится в соответствие с введенной информацией, что влечет за собой искажение отчетных данных. Рекомендовано произвести аудит корректности введенных данных о количестве дней отпуска по должностям, согласно штатному расписанию. В том числе учесть количество дополнительных отпусков по должностям, коллективному договору, так как приказом школы предусмотрена автоматизированная форма ведения учета с применением компьютерной программы «1С: Бухгалтерия», «1С: Зарплаты и Кадры».
В ответ на данную проверку 11.09.2020 г. работником даны объяснения (служебная записка №1465), согласно которой Гражданка В. указала, что программное обеспечение 1С:ЗГУ ей не доступно, о чем работник сообщала директору 8 апреля 2020 г.: «.. работа в программе 1С для меня не доступна, в связи с чем не могу формировать приказы и табель учета рабочего времени», записка содержала просьбу разобраться в этой ситуации (докладная записка от 08.04.2020 г., входящий №100), таким образом, сам работодатель не обеспечил ей возможности корректировать данные, отражаемые в системе. Поясняла также, что «все, что мне доступно на сегодняшний день, внесение в программу персональных данных работника и формирование отчета по СЗВ-ТД».
В объяснительной работник привела доводы в обоснование расчетов компенсации за неиспользованный отпуск.
На момент формирования приказов указанная система по-прежнему была закрыта для специалиста.
Вместе с тем, на основании представленных документов директором было усмотрено в действиях работника совершение дисциплинарного проступка: «установлено, что в должностные обязанности специалиста по кадрам входит учет рабочего времени, который предполагает своевременное и правильное отражение информации в табеле и иных информационных системах сведения о рабочих днях, днях отдыха и днях отпусков».
В связи с чем приказано объявить дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Таким образом, в вину работнику поставлено ненадлежащее ведение табеля учета рабочего времени, работодателем не приведено при этом доказательств, что Гражданка В. ненадлежащим образом осуществляла ведение табеля учета рабочего времени, более того, по данному обвинению не проводилось никакого расследования, в связи с чем доводы о виновном неисполнении должностных обязанностей безосновательны. В самом тексте приказа не указано, какие конкретно нарушения допущены работником.
Обстоятельства, указанные Гражданкой В. об ограничении ей доступа с реализации трудовых функций со стороны работодателя, не оценивались и не были учтены последним, вместе с тем действия работника не могут быть расценены как неуважительные причины неисполнения Гражданкой В. ее трудовых обязанностей, даже если предположить, что таковые имели место.
Кроме того, также 17.09.2020 г., Приказом №341-од в отношении Гражданки В. продлен срок действия дисциплинарного взыскания по приказу «О применении дисциплинарного взыскания» от 10.08.2020 г. №535-09 на период временной нетрудоспособности специалиста по кадрам В. на 15 дней с 01.09.2020 г. по 15.09.2020 г. (замечание), что не может соответствовать требованиям закона о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, фактически означает повторное привлечение к ответственности за поступок, за которое работодателем ранее уже было назначено взыскание, влияет на оплату труда работника, безосновательно давая работодателю возможность отказать в начислении стимулирующих выплат работнику за период, где им не было допущено никаких проступков, в связи с чем полагаем, что данный приказ также подлежит отмене.
В соответствие с приказом №560 от 21.09.2020 г. О применении дисциплинарного взыскания в отношении специалистам по кадрам В. приказано уволить специалиста по кадрам В. в связи с неоднократным неисполнением работникам без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарных взысканий, согласно п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Выдать работнику соответствующие документы и произвести окончательный расчет.
При этом, из описательной части приказа следует, что директору школы 10 августа 2020 г. стало известно, что бухгалтер Слуга не была ознакомлена с приказом о предоставлении отпуска с 14.09.2020, сам приказ не был подготовлен и отправлен на подпись, в связи с чем сотруднику не были перечислены своевременно отпускные в трехдневный срок до наступления отпуска. 11 сентября проект приказа был получен на руки директором с датой выпуска приказа от 10.09.2020, в связи с тем, что на приказе стояла не текущая дата, он отказался его подписывать. После чего специалистом по кадрам был предоставлен проект приказа от 11.09.2020 г. с отметкой «приказ был на подписи 10.09.2020».
В действиях работника, как следует из выводов, указанных в приказе, было усмотрено нарушение трудовой дисциплины, выраженное в ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, а именно: «доведение ложной информации до непосредственного руководителя – директора и подлог документов, а кроме того, нарушение сроков подготовки кадровых документов – приказа о предоставлении отпуска работнику и срока ознакомления с работником».
В чем заключались «ложность информации», донесенной ею до руководителя, а также «подлог документов», истцу не понятно и на настоящий момент. Обвинения, выдвигаемые работодателем, носят слишком абстрактный характер, и требуют более тщательной и регламентированной проверки, дабы обвинения в адрес работника не были голословны.
Вместе с тем, проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.
При этом работником не совершалось действий, направленных на формирование у работодателя ложных представлений, равно как и отсутствовал подлог, отсутствовало иное нарушение трудовой дисциплины. Проект спорного Приказа (о предоставлении очередного отпуска сотруднику) был подготовлен истцом своевременно, при подписании руководителем приказа в нем стояла актуальная дата. На основании данного приказа сотруднику был предоставлен очередной отпуск и начислены отпускные, таким образом, должностные обязанности специалиста исполнены.
Кроме того, при расторжении трудового договора по указанному ответчиком основанию (п. 5 ст. 81 ТК РФ) работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником, по его мнению, дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности. В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.
При этом вывод о том, за какой именно проступок наложено столь суровое наказание, из текста приказа №540 о применении дисциплинарного взыскания, невозможно установить, поскольку самим работодателем этого не сделано.
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" предусмотрено, что привлечение работника к ответственности возможно в случае совершения последним конкретного дисциплинарного проступка.
Из указанного следует, что приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности должен содержать подробное описание места, времени, обстоятельств совершения работником дисциплинарного проступка, четкую и понятную для работника формулировку вины, во вменяемом ему работодателем дисциплинарном проступке, ссылку на нормы локальных нормативных актов, которые были нарушены работником.
Отсутствие в приказе о привлечении лица к дисциплинарной ответственности указанных выше обстоятельств свидетельствует об отсутствии правовых оснований для квалификации действий работника как дисциплинарного проступка.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ).
Полагаем, что к работнику фактически дважды были применены взыскания в виде увольнения, а именно вынесен приказ №540 от 21.09.2020 г. о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих должностных обязанностей и приказ 390-ЛС от 21.09.2020 г. о расторжении трудового договора на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
Таким образом, нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
При этом в приказе 390-ЛС от 21.09.2020 г. о расторжении трудового договора не приведен конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении истца именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ей проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей. В названном приказе также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Верховный суд РФ, давая разъяснения, отмечал, что в приказе об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть указание на:
- проступок, за который был наказан сотрудник;
- обстоятельства его совершения;
- срок, за который были допущены нарушения трудовой дисциплины;
- документы, послужившие основанием для привлечения к ответственности.
Указанных обязательных реквизитов приказ 390-ЛС от 21.09.2020 г. не содержит.
Считаем также важным отметить, что дисциплинарные взыскания в виде выговора и увольнения были применены к истцу в непродолжительный период времени, в связи с чем у него отсутствовала возможность дать объяснения по факту произошедшего и оспорить дисциплинарное взыскание в виде выговора.
Применение дисциплинарных взысканий в виде выговора и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации произошло с разницей в один рабочий день, что лишает работника права на исправление с целью последующего недопущения нарушения трудовой дисциплины, что противоречит задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации.
Кроме того, у истца есть основания говорить о том, что со стороны непосредственного руководителя работнику были созданы условия, несовместимые с нормальным выполнением непосредственных трудовых обязанностей, частота привлечения к дисциплинарной ответственности свидетельствует о том, что взыскания выносились не с целью устранения недочетов в работе, а с целью последующего увольнения, при увольнении не были учтены положения ст. ст. 195, 380 ТК РФ.
Таким образом, полагаем, что указанные дисциплинарные взыскания являются незаконными, поскольку у ответчика отсутствовали основания для их применения, был нарушен установленный законом порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, трудовые обязанности исполнялись работником надлежащим образом, сам ответчик не должным образом организовал её труд и не обеспечил условия для работы, дисциплинарные взыскания были применены к работнику за один и тот же проступок. При рассмотрении вопросов о привлечении работника к ответственности, работодатель не оценивал тяжести вменяемого проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
За предыдущий год работы у данного работодателя, истец не имела ни одного дисциплинарного взыскания. С предыдущих мест работы работодатели (четыре разных организации образовательной сферы) характеризуют специалиста исключительно положительно. Среди оценок неоднократно фигурируют такие характеристики, как компетентная, квалифицированная, грамотная, исполнительная, пунктуальная, обладающая знаниями и опытом работы, специалист высокого профессионального уровня. На текущем месте работы, в школе, с нуля полностью выстроила кадровую работу, к профессиональным обязанностям относится ответственно, постоянно повышает уровень своей квалификации, мотивирована на качественное выполнение своей работы.
При изложенных обстоятельствах полагаем, что увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным, в связи с чем подлежат применению ст. 394 ТК РФ, с ответчика в пользу истца необходимо взыскать компенсацию за время вынужденного прогула.
Исходя из положений ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации на работодателя может быть возложена обязанность возместить работнику неполученный заработок в случае незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.
Право требования о восстановлении на работе у ответчика и о выплате заработной платы за время вынужденного прогула возникло у истца на следующий день с момента издания ответчиком приказа о его увольнении, то есть с 22 сентября 2020 года.
Вместе с тем, последствием привлечения к дисциплинарной ответственности, для Гражданки В. стал отказ работодателя в начислении части оплаты в виде стимулирующих выплат за август, сентябрь 2020 г. Поскольку мы считаем, что привлечение к дисциплинарной ответственности не было обоснованным, с ответчика подлежит взысканию часть невыплаченной заработной платы в виде стимулирующих выплат в следующем размере:
За август 2020 г. - 7930,87 рублей.
Компенсация за несвоевременную выплату с _________ по _______________ на указанную сумму составляет 62,92 рубля.
За сентябрь 2020 г. - 11895,75 рублей.
Компенсация за несвоевременную выплату с ____________ по __________ на указанную сумму составляет 57,30 рубля.
Всего долг по заработной плате учреждения составляет 19826,62 р., компенсация
Указанные суммы подлежат учету при исчислении компенсации за время вынужденного прогула. Согласно записке-расчету № 4 Об исчислении среднего заработка при предоставлении отпуска, увольнении и других случаях от 21.09.2020 г. заработок за предыдущие 12 месяцев составил 318 536,53 рублей, месячный средний заработок Гражданки В. составляет 26 544,71 р., при включении суммы стимулирующих выплат, подлежащей доплате работнику, данная сумма должна составлять 28196,92.
Таким образом средний дневной заработок составляет 962,35 рублей.
На дату подачи искового заявления компенсация за время вынужденного прогула составляет 15397,6 рублей.
Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе.