Почему люди не работают десятками лет в одной и той же компании?
Все больше мы наблюдаем отставание в развитии многих организаций и видя то, как работают в командах организации лидеры, конечно же люди стремятся попасть именно к ним.
Отсутствие четких целей и заинтересованности в человеческом ресурсе =отсутствие четкой карьерной ориентированости.
Не смотря на наличие регламентации и планирования развития, существует проблема во внедрении и реализации написанных на бумаге стратегий и методик.
В лидерах те организации, где не просто существуют правила , а там где эти правила реализуются и работают.
В любой организации прежде всего важны люди. Это основной ресурс, с которым крайне важна работа.
В развитых организациях новому сотруднику прививают установленные нормы и правила поведения вместо банального отправления его к самостоятельному изучению регламентов.
Сотрудник с которым не ведется работа по развитию и простройке карьерного плана, который не вовлечен в общую идеологию, стратегию , цели и у которого отсутствует информированность в необходимой мере, со временем скатывается в дисфункциональное поведение:
это снижение работоспособности,
это снижение мотивации,
это снижение вовлечённости,
проявление саботажа.
Дисфункциональное поведение появляется у людей, когда они понимают, что их не услышали , когда в их понимании нарушена справедливость и такими способами сотрудники пытаются ее восстановить, что бы сбалансировать свое эмоциональное состояние.
Когда в организации становится большое количество работников, пребывающих в такой дисфункции можно смело говорить, что наступил внутренний кризис.
Нахождение в условиях единого информационного пространства дает сотрудникам возможность быстро адаптироваться к ситуации.
Перебрасывание заданий, латание дыр и тушение пожаров создает сильный стресс и приводит к кризису сотрудников, а потом и организацию.
Находясь в состоянии такого деструктивна работник не в состоянии чего либо желать, мечтать, а значит и не будет иметь ориентации на достижение свое личное, а значит и коллективное.
Каждый день команда должна создавать порядок и это позволяет минимизировать неопределенность.
В команде важно структурировать время.
Это значит, что необходимо договариваться с работниками
например:
первая половина дня посвящена индивидуальным проектам, а вторая половина открыта для совместной работы по дням недели. Это позволяет сфокусироваться и минимизирует "отмазку" , что кто то был занят и потому что то не сделал. Когда все понимают, кто когда занят, это облегчает взаимодействие и повышает продуктивность.
Если сотрудник не работал в своё продуктивное время, требуется уже объяснение: почему?
Допускается, что что то было срочным, если это срочно несколько дней подряд, то что то идет не так, значит есть какая то проблема.
Возможно необходимо менять показатели эффективности для этого сотрудника.
Важна лингвистическая точность. Важно, что бы информация и сообщения передавались максимально точно.
Может показаться, что это само собой разумеющееся, но зачастую становится проблемой, не ясно простроенная информация в печатном виде создает новые смыслы.
Важно работать с текстами в деловой переписке, именно оттачивание мастерства приводит к прозрачности и эффективному восприятию информации.
Важна фасилитация: собирать коллектив для обсуждения, давать высказываться всем и управлять этим процессом.
Фасилитация создает культуру доверия.
Работа без доверия становится невозможной!
Работа без смысла становится невозможной!
Важна работа с ожиданиями!
Важна работа с отношениями!
Крайне важно не бежать устранять проблемы, а попытаться понять причины.
Почему люди не взаимодействуют эффективно в команде?
Почему существует информационный вакуум ?
Почему искажается информация ?
Почему сотрудники вечно заняты, но постоянно не успевают?
Если работнику в команде становится страшно высказаться это вызов для руководителя!
Руководитель это коуч- важно готовить свою команду.
Ориентир на достижение ! Как к нему придти?
Это обратная связь высокого качества! Такая обратная связь запрещает любую критику.
Конструктивная критика это не обратная связь. Если вы хотите, что бы человек против вас восстал, вы хотите воспитать себе врага- подходит.
Под полным запретом в этой парадигме .
Обратная связь высокого качества это:
Сказать, что было хорошо,
Что можно улучшить,
Пример или призыв попробовать что либо.
Обязательно в таком порядке, т.к. начиная с совета можно легко провалиться в критику. Важно дать положительное подкрепление, что бы человек не смотря на необходимость доработки чего либо, понимал, что было что то хорошее.
Годовая оценка, квартальная.
Важно, что бы оценка мотивировала работника и команду на достижение.
Важно, что бы документ с оценкой был виден всем сотрудникам, особенно оценка руководителя так как это позволяет видеть, то с какими вопросами руководитель работает и с какими вопросами лучше обращаться, что бы расти быстрее. Сотрудники видят, к чему быть готовыми, когда придет их время руководить.
Это и есть работа с карьерной траекторией ведущая к успеху организацию.