Очевидно, при отборе кандидатов основное внимание уделяется их навыкам. И если хард-скиллы — это техническая основа основ любого IT-специалиста, то софт-скиллы служат в качестве сопутствующих личностных умений: коммуникация, дисциплина, управление, гибкость, креативность и так далее.
В последнее время мы все чаще слышим, что ценность софт-скиллов не только стремительно растет, но и начинает превалировать над “хардами”. Хотя спрос на IT-специалистов как никогда высок, а значит профессиональных навыков должно быть достаточно. Правда ли соискателям отказывают в трудоустройстве, если они не подошли по каким-либо личностным качествам? И способны ли "софты" закрыть технически прорехи? Давайте разберемся.
Google выяснили, что умение выстраивать отношения внутри команды напрямую влияет на общую продуктивность. Если сотрудник способен работать в коллективе, доносить свои мысли, распределять нагрузку и не боится задавать вопросы, это крайне позитивно сказывается на процессе работы. С этим утверждением не можем не согласиться.
Дело в том, что еще несколько лет назад IT в России было не так распространено, а сложившийся карикатурный образ айтишника выглядел, как своеобразный парень в очках, живущий в собственном мире и не желающий идти на контакт с другими сотрудниками. И, в принципе, на тот момент стереотип не был так уж далек от правды. Причем не только на российском IT рынке. Вот CEO LinkedIn заявил, что у разработчиков прежде всего страдают навыки коммуникации.
Раньше IT-специалистов действительно набирали в команду, опираясь исключительно на хард-скиллы. Подбор представлял из себя короткие собеседования, после которых кандидат сразу отправлялся на техническое интервью, тогда как встречи с кандидатами из любых других областей могли длиться по час-полтора, позволяя составить психологический портрет соискателя.
В итоге, некой общепринятой условностью стал тот факт, что IT отделы всегда держались особняком, могли позволить себе не соблюдать дресс-код и не участвовать в жизни команды. На первый взгляд, звучит как мелочь — ну, не соблюдали дресс-код, и ладно. Но на деле отсутствие коммуникации между отделами подразумевает и нарушение рабочих процессов: торможение сроков сдачи проектов, лишние трудозатраты, потеря времени и качества. “Харды”, может, и прикрывали этот аспект, но общая тенденция усложняла внутренний менеджмент IT отделов.
Это было связано с тем, что мы все находились на переходном этапе к цифровизации, и каждый двигался в этом направлении как умел. Но постепенно на крупных проектах стали внедряться подходы западных компаний, основанные на гибкости, командной работе и ценностной составляющей конечного продукта. Эпидемия COVID-19 и возникшая нужда в самодисциплине, умении задавать вопросы, а также грамотной организации собственного времени, чтобы избежать выгорания, только добавили к вопросу о важности “софтов”. Естественно, прокаченные “мягкие навыки” становились более востребованными.
Нам тоже не понаслышке знакомы истории, когда на начальном этапе софт-скиллы опускались, а затем выливались в просевшую продуктивность. Поэтому перечислим некоторые аспекты, которые сами считаем важными, с подтверждением на практике.
Коммуникация. В нашем HR опыте был пример с разработчиком, который избегал обращения к коллегам за помощью, даже когда задачи были сложными и непонятными. Возможно, ему было некомфортно запрашивать поддержку, поэтому он пытался разобраться со всеми вопросами самостоятельно. Но на деле выходило, что сотрудник только перерабатывал, а также нарушал сроки выполнения задач и совершал много ошибок.
Узнав об этом, мы провели беседу, по итогам которой он скорректировался, осознал ценность командной работы и, вполне вероятно, избежал выгорания. А мы, прокоммуницировав этот вопрос, не потеряли ценного сотрудника с хорошими “хардами”.
Важно понимать, что о проблемах лучше не молчать, а также помнить, что любой вопрос может быть решен совместными усилиями.
Проактивность. На самом деле, это касается не только IT. Всегда ценится тот специалист, который не сидит и не ждет, когда его направят, а проявляет себя сам: сигнализирует о выполнении задач или спрашивает об интересующих его направлениях. Это говорит о том, что сотрудник ориентирован на развитие, а значит работа получится продуктивной для обеих сторон — работника и работодателя.
Можем выделить случай, когда IT-специалист отправил задание на проверку, но не получил подтверждение о принятии работы. Основной проверяющий ушел в отпуск или заболел, а проверяющий на замене об этой задаче попросту не знал.
Специалист же не напомнил и никак этот вопрос не подсветил, поэтому, когда пришло время сдачи проекта, выяснилось, что часть его задач не выполнена. От этого пострадали все.
Адаптивность. Пандемия отлично продемонстрировала насколько важна способность быстро приспосабливаться к изменениям. Даже если брать менее масштабные вещи вне контекста перестройки всего темпа работы и ухода “на дом” — необходимо уметь грамотно выстраивать собственные ожидания от работы, подстраиваться под изменения, быстро улавливать задачи бизнеса.
Софт-скиллы особенно важны для тех, кто планирует в будущем вырасти до позиции тим-лида. Здесь добавляются управленческие навыки: грамотное наставничество, умение ставить задачи, распределять нагрузку и способность давать конструктивный фидбек.
Комбинация отличных хард-скиллов и развитых софт-скиллов звучит как описание профиля идеального кандидата. Но существуют ли такие на самом деле? И согласны ли мы с тем, что “софты” превалируют над “хардами” в IT?
На практике, IT-специалисты со всеми сопутствующими умениями среди HR ценились и раньше. И да, такие сотрудники существовали всегда, но сейчас их становится гораздо больше — в связи с возросшей ценностью софт-скиллов, многие соискатели также начали их прокачивать. Сейчас этот аспект более актуален и на слуху, учитывая акцент на командную работу и гибкие подходы к процессам.
Однако важно понимать, что “софты” всегда поддаются развитию, ведь коммуникация работает в обе стороны. Грамотные HR специалисты существуют для того, чтобы направлять сотрудников в нужное русло. А соискателю, в свою очередь, важно уметь задавать вопросы, даже если они могут показаться элементарными, и проговаривать неудобные моменты.
Безусловно, софт-скиллы — большой плюс, однако ни в коем случае не перекрывающий слабые “харды” IT-специалиста. “Мягкие навыки” и так будут развиваться, если сотрудник находится в комфортной среде. Неважно, окажутся прорехи слабыми коммуникативными скиллами или низкой адаптивностью, в компании с общими ценностями специалист будет чувствовать себя лучше. Понимая, что идеальный мэтч по “софтам” можно и не найти, либо процесс поиска может сильно затянуться, мы пришли к решению смотреть на личностные качества соискателя через призму ценностей.
Поэтому, при подборе специалистов выявляем не только наличие софт-скиллов и прокаченные “харды”, но и совпадение по ценностям с ITSpace: прозрачность, ответственное отношение к работе, а также готовность работать по принципу WIN-WIN. И, конечно же, основной фокус внимания остается на хард-скиллах, как основе основ.
Таким образом, мы можем быть уверены в профессиональных навыках IT-специалиста, а отсутствие “мягких навыков”, при необходимости, компенсировать налаженным диалогом с пониманием, что мы вместе со специалистом движемся в одном направлении.