В Телеграмм-канале начали обсуждать тему отделения вынужденного согласия сотрудника от реального его согласия, и я поняла, что материала на целую статью))
Итак, для начала, что такое вынужденное согласие?
Это когда сотрудник не хочет выполнять задачу/браться за проект, не принимает изменения, предлагаемые боссом, в корне не согласен с мнением/видением руководителя на какую-то конкретную тему, но вслух, тем не менее, говорит вымученное “да” (ну или фальшиво-радостное "да").
Почему сотрудники демонстрируют вынужденное согласие с руководителем?
Причины разные.
- Боятся (я ему откажу, а он наорёт/оштрафует/уволит).
И это вполне обоснованно в авторитарных системах. Обычно там несогласие не принимается в принципе. - Не хотят тратить время/силы на объяснение (легче согласиться, чем объяснить, почему нет).
Это часто бывает в том случае, если руководитель очень детальный, миллион раз переспрашивает, требует детальных аргументов и т.п. - Не знают, что можно отказать руководителю (он же руководитель, я не имею права).
Это уже чаще про внутренние ограничивающие установки. Как говорится, “а что, можно было?..” - Опасаются обидеть (он такой хороший, идёт навстречу, как же я ему скажу нет/он расстроится, будет ходить грустный).
Это часто срабатывает либо в случае, если руководитель сверх-эмоциональный и/или прекрасно манипулирует эмоциями, либо в случае, если руководитель и правда “свой парень”, которого искренне жалко. - Действуют на автомате (да какая разница, что он там говорит/предлагает, главное кивать и не высовываться).
Это обычно про демотивацию самого сотрудника, который большую часть времени на работе выключен и старается не погружаться ни в какие вопросы. - Имеют "разнарядку" от другого руководителя (например, вышестоящего, но иногда и уважаемого диагонального) соглашаться и спускать ситуацию на тормозах.
Это случается тогда, когда в организации очевидные проблемы с системой управления в целом.
Обратите внимание, любой из пунктов (пожалуй, кроме последнего) может как иметь прямое отношение лично к вам/вашей корпоративной культуре, так и быть привнесён сотрудником из другой системы. Например, раньше человек работал с агрессивным авторитарным руководителем, который из любого “нет” раздувал скандал. Вы не такой, но страхи и привычки сидят глубоко, срабатывая автоматом.
Чем опасно вынужденное согласие?
Прежде всего тем, что сотрудник действует из-под палки (неважно, она существует реально, или он сам себе её выдумал - на основе прошлого опыта или ограничивающих установок).
То есть:
- меньше включается в плане настроя (это конечно полбеды, но часто это влияет как минимум на срок выполнения, а ещё в целом снижает мотивацию работы),
- меньше думает о качестве, что может приводить к выполнению спустя рукава (на минимальном входном уровне, "на отвали", как говорят),
- напрягается внутренне, ощущает давление, что может приводить к саботажу (кстати, в том числе неосознанному, когда просто "забыл/потерял/не успел").
Ну и чаще всего меньше начинает уважать руководителя, ибо "он меня не понимает", "он ставит противные задачи", "он меня заставляет" (да-да, и такое ощущение может складываться, несмотря на то, что человек вроде бы сам покивал вам).
Безусловно, всё это будет некритичным, если ситуация форс-мажорная, и с реальным или псевдо-согласием надо просто взять и сделать, если сам сотрудник формата "а баба Яга против", но при этом делает, если вопрос относительно мелкий и/или редко возникающий.
А, ну и если вы авторитарный руководитель, которому палец в рот не клади слова не скажи, - вам это некритично примерно всегда.
Если же речь про какой-то важный проект/ключевые принципы работы/ценности компании, - вынужденное согласие может быть весьма критичным, как в сиюминутной, так и в долгосрочной перспективе.
Что же можно сделать с вынужденным согласием?
Первое, что приходит в голову - конечно же выяснить причину и всё такое прочее.
Но вот сейчас я вас наверное удивлю, потому что даже при описанных выше рисках первым предложенным вариантом будет - ничего не делать (как минимум прямо в моменте).
Объясню логику: ваш сотрудник - взрослый человек, и если по каким-то причинам он соглашается (берёт на себя обязательство) без желания и не считает нужным/возможным объяснить/подискутировать/обосновать отказ, - это в первую очередь его проблема.
[Вы прекрасно знаете, я люблю людей и считаю важным общаться, разбираться, идти навстречу, но блин ответственность сотрудника тоже никто не отменял!!]
Поэтому если вы просто фиксируете обязательство, не погружаясь глубоко в то, насколько оно искреннее/прочувствованное и т.п. - это ваше право (и сразу - да, при этом у сотрудника нет права не делать, потому что он вслух согласился, а вы не читаете мысли!).
НО!
Это не отменяет идеи о том, что вам важно понимать - текущее согласие вынужденное - и учитывать это в своих планах. Например, быть готовым к более низкому качеству выполнения, или затягиванию времени, или возникновению других сложностей.
Но конечно если у вас есть время/желание/готовность разбираться с причинами вынужденности согласия - то стоит разбираться с ними и двигаться к искреннему согласию/понимаю со стороны сотрудника.
Например, вы можете:
- Со своей стороны инициировать диалог (задать вопросы) и попросить сотрудника детально высказать свою точку зрения, развернуть её, а не отговариваться дежурным "я тоже так думаю".
- "Подстелить соломку" - то есть отдельно озвучить, что вы готовы к отказу/другим мнениям, и у вас есть время/готовность их обсудить.
- Если первичная беседа проходила при коллективе (например, на совещании), - поговорить с сотрудником один на один, возможно, в отсутствие "лишних ушей" он будет более откровенным, и вы сможете понять причину его внутреннего несогласия при внешнем согласии.
- Продолжить прямо сейчас приводить выгоды/мотивационные фразы (особенно если понимаете мотивы сотрудника)/аргументы/убедительные примеры, стараясь перевести согласие в настоящее.
- Отпустить сотрудника сейчас, но вернуться к беседе позже (уже после старта проекта, или когда сотрудник будет в более благосклонном настроении, или просто в неформальной обстановке - за обедом/в дороге/в курилке).
- При несогласии с какими-то регулярными/глобальными вещами - в целом регулярно возвращаться к теме, "продавая" её как несогласному, так и остальным сотрудникам, чтобы те со своей стороны продолжали процесс убеждения.
- Подействовать через "агента влияния" - взять сотрудника, который точно разделяет вашу точку зрения/любит подобные задачи/согласен с принципами, и попросить его как разузнать причины сопротивления, так и повлиять со своей стороны.
А параллельно безусловно стоит анализировать, где/когда/от кого вы чаще встречаетесь с такими вот кислыми «да» (когда на лице нет)).
Если вынужденные согласия даёт всё время один и тот же человек - стоит работать именно с ним. Возможно, с его личной мотивацией (потому что он остыл), возможно, с вашими с ним отношениями (потому что он на вас в обиде/злости, и любое ваше предложение/идею/задачу воспринимает в штыки), возможно, с его привычками (например, с привычкой молчать до последнего, даже если имеешь аргументы, что такой подход не сработает).
Если вынужденные согласия дают разные сотрудники, но по одной и той же теме/функции/в одном и том же месте - скорее стоит работать именно в этим направлением. Возможно, его нужно облегчать/автоматизировать (так как сотрудникам очень тяжело даётся это направление/проект/задача), возможно, организовывать некие "дежурства" (чтобы вынужденная нагрузка распределялась равномерно), возможно, что-то нужно и вовсе отдать на аутсорс.
Если же вынужденные согласия - особенность корпоративной культуры (скажем, очень консервативной, авторитарной и карательной, не предполагающей у сотрудника своего мнения) - ну тут только плакать (отчасти шутка конечно, но изменение культуры - дело долгое и сложное).
Жду ваши мнения и комментарии.
Поделитесь, встречаетесь ли с вынужденным согласием, или может даёте его сами? В каких случаях/для чего/почему?
