Здесь могла бы быть стандартная статья с подзаголовками и определениями, но мы пойдём по другому пути.
В отделе разработки мобильного приложения работают три сотрудника: Женя, Саша и Валя. Их начальник проходил курсы по управлению персоналом, поэтому знает, что к каждому сотруднику нужно найти свой подход.
На любой работе периодически случаются авралы. И наш отдел разработки настиг пожар — первую версию нового приложения нужно сдать на неделю раньше.
Как поступает Женя
Женя работает над бекэндом — кодом внутренней части продукта. Новые сроки вполне реальные, но придётся поработать сверхурочно. Компания оплачивает дополнительные часы: Жене нужно задерживаться на работе на 2-3 часа.
Начальник замечает, что Женя допускает много ошибок. Он хочет узнать, в чем дело: оказывается, Женя боится не успеть сделать свою часть и спешит, закрывая глаза на качество.
Руководитель напоминает, что слышал то же самое от Жени в прошлый раз, когда команда готовила важный проект. Однако же — все отлично проявили себя.
Начальник сказал, что верит в Женю как в специалиста, и что у нее все получится. Через два дня Женя завершает свою часть работы блестяще. Женя с руководителем празднуют успех в пятницу.
Что сделал руководитель?
Применил комплекс социально-психологических методов управления персоналом, то есть мотивировал сотрудника нематериальными благами. Он понял, что Жене важно признание авторитета, и укрепил доверие сотрудника: показал, что он ценит Женю как специалиста и знает, что в этот раз она справится не хуже.
А где Саша?
Саша, как всегда, опоздал. Поэтому и представляем его вторым. Дело в том, что после Жени в работу необходимо включиться Саше — UX/UI-дизайнеру. Это непростой сотрудник: он очень талантливый, но постоянно срывает сроки и опаздывает на работу.
Зная это, руководитель заранее подходит к Саше и говорит: если работа не будет выполнена в срок, то руководство сделает выговор. Эта задача входит в должностные инструкции Саши, а время начала рабочего дня прописано в договоре, так что все честно.
Итог разговора — Саша приходит вовремя и завершает свою часть работы с минимальным опозданием, он никого не подвел.
Что сделал руководитель?
Применил административный метод управления персоналом. В этом случае можно оперировать санкциями, предусмотренными в Трудовом кодексе, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями. Пожалуй, это единственный инструмент, который хорошо работает с людьми с иногда засыпающим чувством долга.
Эстафета переходит Вале
Валя — тестировщица, принимает работу после Саши, который все-таки затянул со сдачей прототипа (но несильно). На работу остался вечер. Однако девушке еще нужно сверстать презентацию по проекту для руководства, так что Вале придётся попросить работать всю ночь.
Руководитель знает, что Валя — лояльный сотрудник, команду она не подведет. Но ей нужно показать, что компания ценит ее работу и то, что девушка готова пожертвовать личным временем. На Валю не подействуют мотивационные речи, предъявлять административные санкции ей ни к чему — это образцовый сотрудник.
Начальник договаривается с Валей о премии, чтобы девушка чувствовала свой вклад. Прибавка действует волшебно — наутро все баги найдены и исправлены, а презентация выглядит так, будто ее верстал профессиональный дизайнер.
Что сделал руководитель?
Прибегнул к экономическому методу управления персоналом: предложил денежное вознаграждение. Кроме премии, он предполагает комиссионные с продаж (будь Валя продавцом) и другие материальные бонусы.
В чём секрет успеха руководителя Саши, Жени и Вали? Он умело пользуется методами управления персоналом: подбирает к каждому сотруднику тот, который лучше всего подходит.
Хотите научиться так же? Тогда приходите на обучение «MBA: Управление персоналом» от Академии Eduson. Вы научитесь выстраивать отношения с сотрудниками, разрабатывать HR-стратегию, управлять HR-аналитикой и эффективно взаимодействовать с руководством, если работаете в найме.
Замечали, как начальство использует какой-то из этих методов? Поделитесь опытом в комментариях!