По Матрице ШУРА 4 этапа жизненного цикла управления кадрами на условном примере
1. Найм: Компания XYZ нанимает нового менеджера по персоналу, чтобы улучшить процессы найма и управления персоналом. Компания нанимает новых сотрудников для расширения бизнеса или замены ушедших работников. Важно определить, какие навыки и квалификация необходимы для эффективной работы в компании. Рекомендуется проводить тщательный отбор кандидатов и обучение новых сотрудников, чтобы они могли лучше интегрироваться в команду и достичь успеха в работе.
2. Развитие: Менеджер по персоналу внедряет новые процессы и системы, чтобы улучшить качество найма и управления персоналом, а также развивает свои навыки и знания в области менеджмента людей. Компания расширяет свою деятельность и требует большего количества сотрудников для выполнения задач. Рекомендуется проводить анализ рынка труда и определить, какие навыки и квалификация необходимы для эффективной работы в компании. Также важно убедиться, что компания готова финансово поддерживать новых сотрудников и обеспечивать им необходимые ресурсы для работы.
3. Зрелость: Менеджер по персоналу продолжает улучшать процессы найма и управления персоналом, а также работает над развитием своих подчиненных и созданием положительной корпоративной культуры. Компания стремится сохранить своих сотрудников и создать условия для их долгосрочного сотрудничества. Рекомендуется создать благоприятную рабочую среду, предоставить сотрудникам возможности для профессионального и личностного роста, а также обеспечить социальные льготы и стабильную заработную плату.
4. Спад: В будущем компания может столкнуться с проблемами, такими как снижение спроса на ее продукты или услуги, что может привести к сокращению штата и изменению задач менеджера по персоналу. Он будет искать новые возможности для роста, например, развитие новых навыков или поиск работы в другой компании.
Компания сокращает количество сотрудников из-за экономических или других причин. Рекомендуется проводить анализ эффективности работы каждого сотрудника и определить, кто может быть уволен без ущерба для бизнеса. Важно обеспечить справедливое увольнение и предоставить работникам необходимую поддержку при поиске новой работы.
Общие выводы: важно проводить постоянный мониторинг кадровой политики компании и принимать решения на основе анализа эффективности работы сотрудников. Рекомендуется создавать благоприятную рабочую среду, предоставлять возможности для профессионального и личностного роста, обеспечивать социальные льготы и справедливые вознаграждения. Также важно убедиться, что компания готова финансово поддерживать новых сотрудников и обеспечивать им необходимые ресурсы для работы.
Личностные качества менеджера на этапах жизненного цикла управления кадрами:
1. Найм: коммуникативные и организационные навыки, способность эффективно взаимодействовать с людьми и организовывать процессы найма.
2. Развитие: лидерские качества, способность вдохновлять и мотивировать своих подчиненных, а также стремление к личностному росту и развитию.
3. Зрелость: высокие этические стандарты, умение создавать положительную корпоративную культуру и управлять сложными ситуациями, а также способность развивать своих подчиненных.
4. Спад: гибкость и адаптивность, способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и искать новые возможности для роста и развития.
Самые известные менеджеры по управлению персоналом и их полезные кейсы
1. Ласло Бок, бывший вице-президент по персоналу в Google. Он разработал концепцию "программы талантов", которая помогла компании привлечь и удержать лучших специалистов в индустрии.
2. Джек Уэлч, бывший генеральный директор компании General Electric. Он считал, что ключевым элементом управления персоналом является поощрение инноваций и креативности сотрудников.
3. Сьюзан Лукас, бывший глава отдела персонала в Southwest Airlines. Она создала уникальную корпоративную культуру, основанную на ценностях, таких как честность, сотрудничество и уважение.
4. Гари Хэмель, профессор стратегического менеджмента в Лондонской школе экономики. Он разработал концепцию "инновационной организации", которая помогает компаниям привлекать и удерживать таланты, а также создавать инновационные продукты и услуги.
5. Ричард Брэнсон, основатель Virgin Group (на иллюстрации к статье). Он считает, что ключевым фактором успеха компании является забота о сотрудниках и создание условий для их личностного и профессионального роста.
Подробно #менеджмент изучи в курсах Витебского бизнес-центра по методике «Матрица ШУРА» – http://матрицашура.бел
Подпишись сам и рекомендуй друзьям https://dzen.ru/matrixsura
Леонид ШУР
директор
ОДО "Витебский бизнес-центр"
https://vk.com/vitebsk_business_center
https://www.youtube.com/@matrixsura
+375 (29) 713-83-94 (MTC, Viber, WhatsApp)