Каждый год количество увольнений в организациях увеличивается. Следует ли предпринимать действия для удержания сотрудников, или легче найти новых? Каковы затраты на замену старых сотрудников новыми? Как повлиять на текучесть персонала? Эти вопросы становятся все более актуальными. В данной статье мы разберем ключевые аспекты управления текучестью персонала и представим способы снижения этого показателя.
Представьте, что вы - работодатель, и ценные сотрудники уходят из вашей компании. Нет ничего более беспокойного, чем уход выдающегося специалиста, с которым вы планировали долгосрочное сотрудничество.
В прошлом считалось, что сотрудники должны пробыть в одной организации десятилетиями, и увольнение считалось неблагоприятным. Резюме с недолгим стажем работы и частыми сменами мест работы отвергались рекрутерами. Однако пандемия изменила отношение сотрудников к постоянному месту работы, и теперь люди активно выбирают места работы с более выгодными условиями оплаты и социальными льготами.
Мировая статистика подтверждает рост текучести персонала. По отчету Bridge Group за 2021 год, среднее время работы на одной позиции сократилось до 1,8 года, что является существенным изменением. Опрос Future Forum показал, что 57% работников интеллектуального труда готовы искать новую работу в ближайшее время. Самый высокий уровень текучести отмечен в секторах строительства, торговли, развлечений и гостиничного бизнеса - более 50%.
В России средняя текучесть составляет 21%. Разные отрасли имеют разный уровень текучести. Исследование агентства по подбору персонала Antal Russia выявило, что в сфере розничной торговли самый высокий показатель - 75%, тогда как в промышленности и производстве он составляет от 5 до 7%. Далее приведено распределение по процентам:
• финансовые услуги - 24
• сельское хозяйство - 20
• профессиональные услуги - 16
• строительство - 13
• фармацевтика - 12
• IT, телекоммуникации - 11
• логистика и транспорт - 7
По данным международной рекрутинговой компании Hays в России:
• 7% работодателей сообщили об уменьшении текучести в 2021 году
• 45% заметили рост
• 48% остались на том же уровне.
Исследование Jobers "HR-шторм: реакция российских работодателей на новые условия кризиса. Весна 2022" показало:
• 21% работодателей уже начали сокращать сотрудников
• 31% пока не приняли массовые увольнения, но считают это возможным из-за кризиса
• 48% заявили, что не планируют сокращения.
Таким образом, снижение текучести персонала является важной задачей для компаний. Применяя разные подходы, включая создание комфортных условий работы, конкурентоспособную заработную плату, бонусные программы, развитие корпоративной культуры и управление талантами, можно увеличить удержание сотрудников и снизить "индекс вращающихся дверей". Это положительно повлияет на деятельность организации и укрепит ее позиции на рынке труда.
Причины текучести персонала: воздействие на кадровую стабильность Самоувольнение сотрудников представляет серьезную проблему для руководителей и специалистов по управлению человеческими ресурсами. Статистика показывает, что даже замена одного сотрудника обходится дорого и может стоить годовой или двухгодовой зарплаты. Это также оказывает негативное воздействие на командный дух, особенно если уходит ценный работник, и приводит к увеличению нагрузки на оставшихся. Часто увольнение вызывает "эффект волны", порождая сомнения у других сотрудников и возможное желание их также покинуть компанию.
Регулярные публикации свободных позиций в одних компаниях, в то время как другие не сталкиваются с этой проблемой, вызывают заинтересованность. Ведь наличие высокой текучести сотрудников приводит не только к финансовым убыткам, но и ухудшает деловую репутацию.
Исследование аналитического центра НАФИ и НИУ ВШЭ показало, что 30% российских компаний сталкиваются с проблемой текучести персонала. Одной из наиболее распространенных причин ухода сотрудников является неудовлетворенность уровнем заработной платы, особенно в области торговли (49%).
Крупные компании также выделяют еще одну причину - несоответствие знаний и навыков требованиям компании, связанное с цифровизацией и отставанием компетенций сотрудников. Отсутствие географических ограничений на подбор персонала и возможность удаленной работы также способствуют увеличению текучести кадров.
Международные исследования рынка труда выделяют следующие наиболее частые причины текучести:
1. Отсутствие у сотрудника четкой цели и возможности работать на должности, которой он гордится. В компаниях с ясными целями текучесть сокращается на 49%.
2. Переутомление. Перегрузка работой, сверхурочные и выходные могут привести к выгоранию, эмоциональному и физическому истощению.
3. Неудачное руководство. Недостаточное внимание, оценка и планирование развития работника часто становятся причиной его ухода.
4. Отсутствие признания и обратной связи. Работники, получающие положительную обратную связь, более вовлечены в работу и реже ищут новые места.
5. Отсутствие интересных задач и монотонность работы. Многие сотрудники стремятся к работе, которая поддерживает их вовлеченность и мотивацию.
6. Отсутствие культуры развития. Сотрудники хотят видеть свои перспективы в компании и участвовать в системе обучения и развития.
7. Ошибки в процессе подбора. Если сотрудник уходит в течение первых шести месяцев, это может быть связано с недостатками в процессе подбора персонала.
В России, согласно исследованию РБК, основные причины увольнения изменились за последние 2-3 года:
1. Неудовлетворенность уровнем заработной платы и переутомление.
2. Отсутствие карьерных перспектив.
3. Неудачное руководство.
4. Выгорание и переутомление.
5. Выход на пенсию.
Кроме того, разнообразные отрицательные факторы могут также воздействовать на текучесть кадров, включая неблагоприятные условия труда, стресс, напряженность в коллективе, некомфортные офисные условия, устаревшие инструменты и удаленную работу.
Расчет текучести персонала - это важный этап для определения степени ухода сотрудников из компании и оценки эффективности удержания персонала. Формула для расчета коэффициента текучести выглядит следующим образом:
Коэффициент текучести = (Число уволившихся сотрудников за год / Среднее количество сотрудников) * 100%
В этот расчет включаются все причины увольнения, включая выход на пенсию. Однако, при анализе и стратегическом планировании удержания персонала, обычно акцентируют внимание на предотвратимых увольнениях и иногда рассчитывают процент увольнений в период испытательного срока.
Нормативные значения текучести различаются в зависимости от отраслей и категорий сотрудников. Некоторые рекомендации экспертов следующие:
• Для сферы торговли и общественного питания: до 30%.
• Для промышленности: 10-15%.
• Для гостиничного бизнеса и ресторанов: около 80%.
• Для новых технологий: 8-10%.
Для снижения текучести персонала рекомендуется использовать стратегии, соответствующие потребностям и ожиданиям сотрудников. К ним относятся:
1. Изменение системы оплаты труда.
2. Поддержка при приеме на работу и в первые месяцы работы.
3. Модификация стиля руководства руководителей.
4. Создание условий для самореализации.
5. Содействие созданию благоприятной атмосферы в коллективе.
6. Внедрение льгот и компенсаций.
7. Обновление рабочих мест.
8. Обучение новым технологиям и возможностям профессионального роста.
Помимо этого, факторы, способствующие удержанию сотрудников, включают:
• Корпоративная культура, поддерживающая открытое общение, баланс между работой и личной жизнью, сильное лидерство и корпоративные ценности.
• Забота и эмпатия со стороны руководителей.
• Интерес к работе и возможность проявления способностей.
• Система обучения персонала, способствующая их профессиональному развитию.
Принимая во внимание эти аспекты, компании могут разрабатывать более эффективные стратегии по уменьшению текучести персонала и сохранению ценных сотрудников.
Как вычислить показатель текучести сотрудников
Неоспоримо, независимо от предпринятых мер по удержанию, текучесть кадров неизбежна. Однако задача HR-специалистов состоит в снижении этого показателя. Итак, начнем с расчета коэффициента текучести.
Формула проста: нужно разделить количество уволившихся сотрудников за год на среднее число сотрудников в штате и умножить результат на 100%. В этот расчет включаются все причины увольнения, включая выход на пенсию. Однако HR-специалисты зачастую исключают неизбежные увольнения, чтобы акцентировать внимание на предотвратимых случаях. Также рекомендуется отдельно рассчитать процент ушедших на испытательном сроке.
Важно отметить, что нормативные показатели текучести различаются для разных категорий сотрудников и отраслей. Некоторые рекомендации экспертов из журнала "Директор по персоналу" следующие:
• Для торговли и общественного питания: до 30%.
• Для промышленности: 10-15%.
• Для гостиничного бизнеса и ресторанов: около 80%.
• Для сферы новых технологий: 8-10%.
Методы сокращения текучести кадров
Учет расходов на найм, адаптацию, обучение и упущенную прибыль в период вакансии является важным шагом при разработке стратегии удержания сотрудников. Изучив факторы, которые удерживают людей в компании и наиболее ценятся ими, можно обратиться к результатам интервью с увольняющимися сотрудниками. Вот, что подметили работники крупной компании-дилера:
• Изменение системы оплаты труда.
• Внимание при приеме на работу и в первые месяцы.
• Изменение стиля управления руководителей.
• Возможность самореализации.
• Создание комфортной атмосферы в коллективе.
• Внедрение льгот и компенсаций.
• Обновление рабочих мест.
• Обучение новым технологиям.
Исходя из мнения зарубежных экспертов, также можно выделить факторы, способствующие удержанию сотрудников:
• Корпоративная культура, поддерживающая открытое общение, баланс между работой и личной жизнью, крепкое лидерство и корпоративные ценности.
• Внимание и эмпатия со стороны руководства.
• Интерес к работе, что снижает вероятность поиска новой работы на 59%.
• Обучение, что способствует уменьшению текучести на 53% в компаниях с развитой системой обучения.
С учетом этих факторов компании могут разрабатывать более эффективные стратегии по уменьшению текучести персонала и сохранению ценных сотрудников.
Индекс текучести персонала, также известный как "индекс крутящихся дверей", может быть снижен с помощью корректировки кадровой стратегии компании, как рекомендует Марина Завыборода, эксперт HRForecast. Вот несколько действий:
Оптимизировать стратегию найма и адаптации, гарантировать соответствие кандидата требованиям менеджеров и корпоративной культуре. Организованный процесс адаптации снижает уровень текучести в несколько раз.
Создать программы профессионального роста, обучения и менторства, стимулировать сотрудников принимать в них участие.
Определить четкие цели и повысить прозрачность, чтобы сотрудники видели вклад в своей работе и изменения в организации, избегать разобщенности между топ-менеджерами и сотрудниками.
Реализация этих факторов поможет удерживать сотрудников, повышать их лояльность и вовлеченность. Компания Jobers, специализирующаяся на HR-консалтинге, предоставляет методическую поддержку для понимания причин ухода сотрудников и разработки стратегии удержания. Они индивидуально подходят к каждому клиенту, используя опыт, передовые методы и успешные кейсы оптимизации в HR.
Консультанты Jobers помогут пересмотреть HR-процессы и дадут рекомендации по уменьшению текучести. Они проведут аудит, выявят скрытые проблемы и предложат оптимизировать управление персоналом. Оказав поддержку на всех этапах и помогая в новых условиях, они также помогут подготовить отчеты и материалы для презентации перед руководством компании, основанные на ключевых метриках.
Услуги HR-консалтинга от Jobers охватывают полный спектр работы с кандидатами и сотрудниками: отбор персонала, адаптация, проведение опросов, определение целей, корпоративное обучение и управление карьерным ростом.