Условия, в которых порой оказываются люди в попытках выстроить баланс между работой и личной жизнью, иногда порождают радикальные решения. «Тихим увольнением» называют явление, когда работники не покидают компанию формально, но исполняют обязанности без энтузиазма. «Тихо уволившийся» работник компании формально не покидает ее, но и не работает сверхурочно, не проявляет инициативу.
Невовлеченные и нелояльные сотрудники — проблема для работодателей не новая. Опросы и исследования уровня вовлеченности продвинутые работодатели проводят уже более десяти лет. Безынициативность и низкая мотивация персонала для любого бизнеса вредны. Поэтому и существуют системы постановки целей и оценки результатов, системы мотивации и признания.
Сегодня сторонники такого отношения к карьере не желают перенапрягаться на работе не из-за безответственности или полного равнодушия, а потому, что заботятся о своем ментальном благополучии. Они находят возможности самореализации вне стен офисов и ценят личное время.
Не менее 50% всех работников компаний «тайные уволившиеся». Особенно много таких среди молодых людей младше 35 лет.
Среди основных причин:
- Погруженные в семью. Такие работники больше погружены в личную жизнь, уделяют больше внимания бытовым делам, не фокусируются на карьерном развитии. Они не фонтанируют энергией в рабочем пространстве, не генерируют идеи, не берутся за разработку проектов и новые задачи. Они поступательно выполняют рутину и хорошо с ней справляются.
- Сторонники work/life balance. Пытаются достичь оптимального сочетания рабочей и личной жизни, делают осознанный выбор не развивать карьеру. Живут в тихом и размеренном мире. Множество специальностей, работодателей, компаний подходят им. Они не двигают экономику, но и не рушат ее.
Некоторые эксперты полагают, что к 2025 году на рынок труда массово выйдут представители поколения Z, привыкшего коммуницировать при помощи гаджетов и соцсетей. И, в отличие от других поколений, их меньше мотивируют деньги, а от работы они ждут личной самореализации — и не готовы идти на серьезные компромиссы ради компании, которая не соответствует их ценностям.
Для работодателя, который заинтересован в перспективных, молодых сотрудниках необходимо понимать, что нужно не только принять людей на работу, но и суметь их удержать. Необходим ряд мер для удержания этого контингента сотрудников: конкретизация целей, вознаграждение за достижения в промежуточных компетенциях, учет индивидуального вклада и премирование на основе.
Для того чтобы не терять эффективность своей команды компаниям необходимо выполнять ряд негласных правил:
- Прогнозировать усталость сотрудника. Безучастности инициативного и эффективного сотрудника всегда предшествует отсутствие поддержки и общения с руководством. Поэтому одна из ключевых задач компании — создавать возможности для максимально долгого периода генерации энергии сотрудником. Нужно проводить мониторинг настроения и эмоционального фона. Распределять загруженность равномерно, иметь возможность перераспределить дела с самого загруженного на менее загруженного сотрудника.
- Считать «тихо уволившихся». Если их количество нарастает, значит у компании есть сложности. Упаднические настроения распространяются и множатся. Это говорит о пробелах в корпоративной культуре, структуре работы и мотивации. Тогда в первую очередь нужно провести опросы настроения. Наполнение подбирается под каждый случай индивидуально, но важно спросить о том, понимают ли сотрудники направление команды, цели и задачи, куда она движется и какие цели решает каждый. Пусть каждый член команды чувствует себя нужным.
Регулярная обратная связь помогает улучшению качества работы и повышению вовлеченности сотрудников почти на 70%, особенно для тех, кто работает на «удаленке» и руководитель дает ему обратную связь как по положительным моментам, так и по тому, как можно улучшить результаты своей работы.
К встрече с работником, замеченным в «тихом увольнении», нужно подготовиться: проанализировать проблему, понять причины спада его активности, быть готовым эмоционально поддержать его. Важно ориентировать сотрудника на постановку цели и оказать мотивационное давление, показав последствия невыполнения работы. Обязательно нужно обозначить и награду за достижение целей. Это легко сделать, вернувшись к анализу проблемы и определению, какие потребности компании закрывает этот работник.
Ошибочно полагать, что нежелание работать сверхурочно связано с ленью. Ленивый работник упускает задачи или выполняет их некорректно, допускает ошибки, невнимателен к деталям. Эффективные сотрудники с некарьерными приоритетами стабильно выполняют свою работу, отзывчивы и исполнительны в рабочее время. Если трудолюбивый сотрудник вдруг «тихо уволился» — у вашей компании проблема.
Умение следить и быстро реагировать на изменяющееся условия рынка труда отличает эффективное руководство от нежизнеспособных моделей видения бизнеса. Команда ведущего вендингового оператора успешно «Uvenco» решает проблемы «тихого увольнения», эмоционального выгорания и многие другие уже более 16 лет. Мы стремимся к тому чтобы каждый член команды оставался, что называется «в обойме», регулярно собирая и реализую инициативы в каждом отделе, каждого филиала. На наш взгляд решить проблемы выгорания и невовлечённости сотрудников можно лишь раскрывая и реализуя их внутренний потенциал, которым большинство готовы поделиться в комфортных условиях при получении качественной обратной связи.
Оставайтесь на нашем канале и узнавайте ещё больше новостей из мира успеха!