Перейдем непосредственно к инструментам оптимизации. Для удобства разделим их на управленческие (методики и подходы) и цифровые (технологии).
Управленческие инструменты оптимизации
Разделение рекрутеров по нишам
Одно из главных препятствий эффективного подбора персонала — распыление рекрутера. Когда сотрудник вынужден искать разных специалистов на разные вакансии из разных сфер, эффективность его работы может страдать.
Все из-за того, что, «нахватавшись по верхам», он имеет поверхностное представление о том, как определить наиболее подходящего кандидата именно в этой области. Но, как известно, дьявол кроется в деталях. Без глубокого понимания сферы риск найма нерелевантного кандидата увеличивается.
Этот тезис в большей степени относится к внешним рекрутерам, которые работают над закрытием вакансий в разных компаниях. Хотя внутренний подбор тоже может от этого выиграть. Самый частый пример — деление рекрутеров на массовый и точечный подбор.
Но и в рамках точечного подбора можно выделить поиск и подбор топ-менеджеров, руководителей, технических специалистов. Если компания собирается нанять 100+ одних только программистов за год, то почему бы не поручить это нескольким конкретным рекрутерам? Это взрастит их экспертизу и сделает работу в разу эффективнее.
Многозадачность — это зачастую всего лишь отсутствие грамотного менеджмента.
Если вы руководите рекрутинговыми процессами компании, рекомендуем разделять между рекрутерами позиции, для которых они подбирают кандидатов:
• кто-то будет отвечать за поиск и подбор IT-специалистов,
• другой — за позиции в финансовом блоке.
Если же вы независимый (внешний) рекрутер, советуем выбрать для себя одну-три связанные между собой специальности и развивать экспертизу именно в них.
Так вы будете:
• лучше понимать кандидатов,
• говорить с ними на одном языке,
• знать актуальные тренды или боли выбранных вами рынков труда, что повысит качество и количество закрытых вакансий.
Как разделять рекрутеров по нишам?
• Стоит обратить внимание на интерес самого рекрутера к конкретной индустрии, отрасли, типу компаний
Это первостепенный фактор, потому как если рекрутеру не интересна сфера, для которой он подбирает кандидатов, его работа будет идти тяжело, и ее качество будет падать.
Например, если рекрутеру неинтересна сфера финансов, то ему будет неинтересно общаться с кандидатами, разбираться и развиваться в этой области.
• Важно учитывать склад характера рекрутера
Так, экстравертам проще взаимодействовать с кандидатами-экстравертами, которые чаще всего работают в сфере коммуникаций: продажах, маркетинге, развитии бизнеса и продукта.
А, например, большинство технических специалистов — интроверты и не особо расположены к разговорам с людьми, поэтому для работы с ними лучше всего подойдут рекрутеры с похожим складом характера.
• Нужно смотреть на навыки деловой коммуникации рекрутера
Например, у него может быть желание работать со сферой маркетинга, он может быть достаточно открытым человеком, но у него могут быть слабо развиты навыки делового общения. Это просто не позволит ему эффективно работать в точечном подборе топ-менеджмента, так как в данной сфере крайне важно умение вести качественную коммуникацию.
Поэтому в этом случае лучше назначить рекрутера на точечный подбор менее «тяжеловесных» вакансий и составить индивидуальный план развития (ИПР), включающий в себя развитие навыков делового общения.
Разделение функционала сотрудников
Все люди разные. У каждого есть свои сильные стороны и есть задачи, которые даются с трудом.
• Так, экстраверты получают удовольствие от общения с людьми. Такие специалисты могут провести несколько собеседований подряд, не почувствовав морального истощения. Однако рутинные и монотонные задачи, например, сорсинг кандидатов или обработка резюме даются такому человеку с трудом.
• Интроверты же наоборот, с удовольствием проведут весь день перед экраном монитора, рассылая сообщения кандидатам, просматривая и редактируя резюме, заполняя таблицы и базу данных.
По возможности рекомендую компаниям разделять функциональные обязанности членов команды с учетом их сильных сторон. Это поможет улучшить качество работы сотрудников и степень их удовлетворенности, что существенно повышает эффективность процесса подбора и бизнеса в целом.
Поделимся одним из наиболее эффективных — упражнение «Сильные стороны». Его суть в том, чтобы спросить у 7-10 человек из своего окружения:
• какие у вас есть сильные стороны,
• что у вас особенно хорошо получается,
• за какой помощью они бы обратились к вам в первую очередь.
Затем всю полученную информацию нужно свести и проанализировать — часто на этом этапе возникает много инсайтов о своих сильных сторонах.
Помимо управленческих инструментов оптимизации рекрутинговых процессов есть еще и цифровые. Рассмотрим некоторые из них.
Инструменты автоматизации в рекрутменте
Продвинутая CRM-система
Если раньше базу кандидатов вели в excel-таблицах, сейчас все больше компаний используют специализированные платформы вроде «Хантфлоу» или «СберПодбор». Использование современных сервисов с многочисленными инструментами автоматизации рутинных процессов позволяют быстро находить нужных кандидатов по внутренней базе.
Например, использование умных «фильтров» поиска, массовые рассылки персонализированных сообщений и другие функции существенно сокращают время на поиск нужного кандидата под конкретную вакансию.
Важный совет: администрируйте базу данных, заполняйте все поля и пишите заметки к каждому профилю. Это позволит вам быстро находить нужных кандидатов под конкретную вакансию с помощью фильтров и ключевых слов.
Расширения браузера
Apollo или LeadLeaper
Позволяет в пару кликов получить номер телефона или email без дополнительного поиска или гадания на кофейной гуще. Работает преимущественно на англоязычных порталах вроде LinkedIn.
Очень помогает, если надо связаться с кандидатами напрямую в кратчайшие сроки.
Иными словами, практически всегда.
Grammarly или Language Tool
Сервис проверки орфографии. Первый — для английского языка, второй — для английского, русского и еще 25 языков.
Упрощает работу рекрутера, помогая исправить ошибки в тексте. Особенно важно, если сообщение нужно напечатать быстро и нет времени вычитывать текст.
Шаблоны сообщений
Чтобы не тратить время на написание сообщений каждому кандидату, рекомендую заранее прописать себе вариативный скрипт текстов, которые вы будете отправлять. Да, какие-то сообщения вам нужно будет адаптировать, но наличие готовых шаблонов значительно упростит вам работу.
Calendly или Fasti
Чтобы в переписке не выяснять удобное время для проведения встречи, есть специальные сервисы, заменяющие ассистента.
Например, Calendly, который доступен на английском языке и Fasti — русскоязычный аналог этого сервиса. Их суть в том, что любому человеку можно отправить ссылку, перейдя по которой он сразу видит ваше расписание и может выбрать удобное ему время для связи.
Сервисы интегрируются с Google-календарем, поэтому доступные тайм слоты определяются автоматически.
Octopus CRM
CRM-система, которая разработана специально для LinkedIn. В ее функционал входят автоматическая отправка приглашений, отправка одного сообщения сразу нескольким пользователям, подтверждение навыков ваших контактов, автоматический просмотр профилей для напоминания о себе.
Он намного выгоднее подписки LinkedIn Recruiter, а стоимость составляет около $20 вместо $900. Хотя он, к сожалению, не заменяет полностью функционал LinkedIn Recruiter.
ChatGPT и другие нейросети
Сейчас довольно много говорится о роли нейросетей в оптимизации рабочих процессов, поэтому затрону и эту тему.
На мой взгляд, нейросети эффективны пока что только:
• для составления описания вакансии,
• портрета кандидата,
• других простых текстовых задач.
Но даже для этого важно составить детализированный запрос, чтобы результаты запроса были точными.
С точки зрения аналитики рынка труда, заработных плат и навыков кандидатов нужно быть внимательными. Данные требуют тщательной перепроверки. Поэтому зачастую быстрее и точнее провести аналитику самостоятельно.
В перспективе нейросеть станет отличным помощником для оптимизации поиска и подбора персонала.
Недавно я был на вебинаре британской рекрутинговой компании, где коллеги рассказали о том, как интегрировали ChatGPT в свою CRM-систему для составления описаний вакансий, анализа компетенций кандидатов и других задач, что помогло им упростить процесс подбора кандидатов.
Заключение
1. Оптимизация процесса поиска и подбора персонала способна сократить расходы бизнеса.
2. Следует разделять зоны ответственности и функционал рекрутеров и сорсеров, учитывая сильные стороны и особенности характера одних и других. Кроме того, фокус на конкретных позициях дает более глубокую экспертизу и понимание профиля кандидата и вакансии.
3. Цифровые инструменты автоматизации рекрутинговых процессов позволяют сэкономить время на подбор. А время в рекрутменте — один из самых ценных ресурсов и ключевых метрик, влияющих на успех процессов.
