#HRбабаЯга #организационноеразвитие #оценкаперсонала #HRсосмыслом #СтруктураЛичности #когнитивныеспособности #характер #HRбезкупюр #изнанкаHR
Настроение брюзжать немного, параллельно занимаясь ликбезом. И структурируя подходы внешних HR в найме персонала. Чтобы было легче понять, кого и зачем мы берём на подряд.
А то рынок полнится странными персонажами сродни героине сериала «Изобретая Анну». Их фамилии на слуху: именуют они себя, как правило, громко - Первыми HR-ами, Главными HR-ами, Президентами Ассоциаций, Гуру Подбора.
Но стоит чуть копнуть, выяснится, что биография, фейковая, т.е. на 90% выдуманная. Собственники или директора тех компаний, которые «главные» HR указывают жирным шрифтом в своём портфолио, почему-то стыдливо умалчивают об этом замечательном опыте сотрудничества. А внутренние HR лишь говорят, что чудом остались живыми после переговоров о расторжении контракта.
У коллег по цеху сразу в голове возникли имена. Есть чуть более известные всем в нашей профессии персонажи, есть чуть менее. Подход один: впарить, подписать заказчика на кабальные условия, урвать, т.к. деньги берутся не за результат, а за всё — за показанные резюме один счёт, за показанных кандидатов уже второй. И так далее.
Есть клинические психопаты подобно героине упомянутого сериала. Как раз, после расторжения договора с ней, даже матёрые в бизнес-переговорах акционеры именно что вы-пол-за-ют из переговорной комнаты.
Есть аферисты. А есть просто странные экзальтированные персонажи, по которым сложно собрать анамнез, чтобы уверенно приклеить диагноз на лоб, но модели поведения вызывают много вопросов.
Прежде чем браться за фактуру, давайте немножко теории. Максимально просто базу вам дам:
1. Executive Search и Head Hunting специалисты – дорогая история, т.к. в первом случае нам составляют список людей или компаний, способных удовлетворить запрос бизнеса, и по нему ведут сложную и кропотливую работу с выходом на нужных кандидатов, долгими переговорами и продажей вакансии и компании. Во втором — метят в конкретного одного человека, и с песнями плясками завлекают его. История, когда нам нужны эксклюзивные уникальные опыт и экспертиза с рынка.
2. Кадровые агентства: и здесь важна специализация. Например, фин директора. И у агентства есть проинтервьюированные финансовые директора, подборки которых они нам могут предоставить. Либо по брендовым компаниям, либо по экспертизе (корреляция не всегда прямая — не все носители брендов в резюме большие эксперты, и не все большие эксперты трудятся в известных брендах). Но! И это важно — отличаются эти подборки ровным качеством. Т.е. все будут с английским языком, или все будут со стабильным стажем от 3 лет на одном месте работы, или все будут с МСФО. Ровное качество.
В оценке, как правило, используют компетентностный подход, т.е. они могут структурно обосновать, почему показывают того или иного кандидата:
-коммуникативные компетенции представлены — настолько-то;
-управленческие компетенции представлены — настолько-то, наиболее выражены такие-то;
-профильные компетенции представлены — настолько-то: уровень начальный, уровень опыта, уровень эксперта.
Если вам структурную раскладку по кандидатам представить не могут, то это не агентство, а шараш-монтаж контора, занимающаяся ковровыми бомбардировками из резюме: авось, кто СЛУЧАЙНО и выстрелит.
Запомнили? ОК! Двигаемся дальше.
3. Эксперты «Венди Роудс» - так я называю эту категорию специалистов, т.к. они копают глубже компетентностного подхода, смотрят на Структуру Личности кандидата — эта экспертиза стоит ещё дороже, чем хедхантинг. Используют модели Трудовой и Ценностной мотивации кандидата. Точно могут проанализировать и прогнозировать почему конкретный кандидат на топовую позицию не сработается, например, с Генеральным директором, несмотря на все его коммуникативные компетенции. Или не впишется в компанию по своим Моделям поведения и Моделям мышления.
В этом случае эксперт даёт развёртку кандидата в следующем ключе:
-когнитивные способности и когнитивный стиль кандидата (внимание, память, речь, мышление и т. д.);
-характерологические особенности (помимо типа характера и его соответствия предлагаемому функционалу, рассматриваются отдельные свойства личности и морально-этические качества кандидата. Например, у кандидата Тревожность высокая, но он прекрасно может трудиться на топовой позиции, т.к. Тревожность компенсируется высоким уровнем Самоконтроля: и в критической ситуации или конфликте сотрудник проявляет модель поведения не Приспособление или Избегание, а наоборот Соревнование);
-мотивационная сфера.
И может дать менеджеру полную инструкцию к управлению сотрудником: как мотивировать, как получить бОльшую продуктивность.
Отмечу, что в «Миллиардах» это показано хорошо, пускай и несколько огрублено и чуть более захватывающе чем в жизни, т.к. в жизни приходится делать много рутинных операций, табличек и отчётов и переводить их на человеческий понятный бизнесу язык.
С базовыми вещами мы разобрались. А вот вам немножко так называемого «мяса», фактуры из HR-практики. Аудит процесса найма персонала: у компании подписан договор с кадровым агентством. На что обращаем внимание: возглавляет странная женщина, именующая себя Президентом некой ассоциации, в которой состоят полторы калеки. Что такое «странная»? - Спросите вы.
У Бурно среди здоровых (!) психотипов есть Инфантильно-ювенильный характеры К нарушениям он, этот характер, (вроде) НЕ относится (если мы не говорим о психопатиях). НО! И здоровья, на мой взгляд, в этом характере мало. Среди подтипов имеются: Истерические.
Они похожи на Истероидный тип характера в своём желании создавать видимость чего-то, а не быть.
Но есть существенные отличия! И чтобы вам в оценке персонала их видеть, вот разница в подходах. Берите эти маркеры на заметку, пока бесплатно пишу. Потом будет за деньги и дорого.
Истероиды любят глянцевую картинку. Красиво статусно оформляют письма. Здесь же человек отправляет вырвиглазные письма с приветом из 90-х.
Истероиды любят, чтобы всё было внешне без упрёка. Все вложения в письма проверяются, оформление должно быть красивым, клиенту должно быть эстетически приятно. Здесь же Президент шлёт договоры битыми файлами, которые не открываются. (Нужно ли мне как HR-консультанту писать: «Авдотья Никодимовна, проверяйте, пожалуйста, вложения прежде, чем прикреплять их к письмам» - нет, не нужно, так как я не педагог коррекционного интерната — у меня иные задачи.)
Нанять педантичного ассистента за хотя бы 60 т.р. в месяц, который будет проверять файлы, Президент по какой-то причине не может.
Нанять педантичного ассистента за хотя бы 60 т.р. в месяц, который будет делать структурные таблички со сравнительным анализом кандидатов, Президент по какой-то причине не может.
Нанять педантичного ассистента за хотя бы 60 т.р. в месяц, который будет организовывать деловые встречи и следить, чтобы Рассеянный с улицы Бассейной Президент о них постоянно не забывал, по какой-то причине не может.
Чувствуете разницу? Доходчиво? :) Двигаемся дальше.
Истерики любят давать социально-желаемые ответы и нравится всем, щедро отвешивают комплименты, сами на них крайне падки. В этом же кейсе Президент общается со всеми штатными HR компании - и прошлой девушкой, и нынешней - через губу как базарная хабалка, словно они ей должны миллион долларов и пять лет не возвращают.
Истерики любят давать социально-желаемые ответы, и если вдруг что-то профакапят, то тут же либо рафаэлку с курьером отправляют, либо - какой-то сувенир, и показушно посыпают голову пеплом. Инфантильно-ювенильный характер, будучи настроенным не на внешний мир, а находясь в крайне степени экзальтации от него, наоборот, отпирается — никогда не может взять ответственность за свою ошибку, он не способен не следующий трюк, доступный взрослым: «Я ошибся», «Моя вина». Инфантильно-ювенильный характер физически не сможет ни напечатать, ни произнести подобное — будет в диалоге размазывать ответственность за свои ошибки «МЫ друг друга недопоняли», «КАКОЕ-ТО недобпонимание». Ответственность на себя не берёт.
Инфантильно-ювенильный характер не может отвечать за конечный результат, поэтому и договоры Президент заключает с выплатами за всё, что угодно — за показанные резюме, за показанных кандидатов. Подвид паразитирования — главное присосаться к компании со своим кабальным договором.
Назовём её, допустим, президент ассоциации подбора персонала Нутелла, как ореховую пасту, воспользовавшись тем, что акционеры не погружены в операционку, под шумок протащила в договоре со своим кадровым агентством выплаты за показ кандидатов, и много-много лет стригла втихую деньги, выставляя счета на оплату просто за пришедших на интервью людей.
Болезненно ли было узнать собственникам бизнеса, что человек, которому доверяли, оказалась воровкой? Болезненно.
Болезненно ли было узнать собственникам бизнеса, что она как HR несостоятельна, да ещё экзальтированная дама, которая может пропасть на долгий срок, а обнаружив, что жрать нечего, вновь объявиться с претензиями? Болезненно.
Достаточно ли они управленчески и ментально зрелые, чтобы прямо об этом услышать без сюсюканий? Достаточно.
Достаточно ли они управленчески и ментально зрелые, чтобы не цепляться за столь непорядочного человека? Достаточно.
Громко назвавшей себя президентом Нутелле кислород перекрыли — работать с ней не будут. В копилку добрых дел мне упало. Я в очередной раз молодец.
И таких персонажей обнаруживаю быстро — уже повидал подобных внутри бизнеса.
Как у меня подруга-психиатр говорит, что она взрослый врач, а не детский, и работает со взрослыми людьми, так по аналогии и я понимаю, что я взрослый HR и работаю с управленчески зрелыми людьми, которые готовы знать, что на самом деле происходит, и лечить, решать эти проблемы.
ИТОГО: проверяйте, заключая договор с кадровым агентством, за что вы будете платить! За конечный результат? Или же за показ? А если за показ, то какого качества эти кандидаты: сравнительный анализ — либо структура личности, либо компетентностный подход. Если ни того, ни другого вам дать не смогут, значит, там нет экспертизы в оценке персонала. На вас планирует паразитировать очередная пустышка, коих на рынке сейчас много. Будьте бдительны! Точка.