Типовая история: вдохновлённый руководитель внедряет систему CRM для клиентского отдела или мечтает перевести постановку задач в электронный менеджер задач, или вводит новую, упрощённую (на его взгляд) и улучшенную форму отчётности, или что угодно ещё.
Оно (изменение) - не только для руководителя, но и для людей! Оно должно улучшить, ускорить, облегчить и т.п.
Но люди почему-то не осознают своего счастья и включают жёсткое (впрочем, иногда мягкое, но легче от этого не становится))) сопротивление.
Пять типовых причин, по которым это происходит:
Ээээ... что это?! А делать-то что?
Одна из банальных причин сопротивления - недостаток информации.
Недостаток информации, зачем это внедряется (ну, кроме невнятных восторгов руководителя) и что даст на выходе.
Недостаток информации, как будут задействованы сотрудники, какие усилия и на какой период от них потребуются и пр.
Отсутствие чётких инструкций, как этим пользоваться и что вообще с ним делать (как его осваивать, что туда вносить, в какой последовательности и т.п.).
Ирония - иронией, но истории из серии "ой, какую мы крутую штуку купили - а вы вот с ней разберитесь сами" я встречаю часто.
Вывод простой: объяснять, объяснять, объяснять.
Чем раньше, тем лучше. Как вариант - привлекать сотрудников к принятию решений о самих изменениях и/или выбору подрядчика/продукта/инструментов этого изменения.
Рассказывать, зачем, почему, как будет работать. Давать пошаговые инструкции/брать обучения от поставщиков оборудования/ПО либо организовывать свои. Организовывать обмен опытом.
Мы это уже проходили!
Ещё одна частая причина сопротивления - причём порой не агрессивного, а скорее устало-разочарованного, - неудачный опыт прошлых несостоявшихся внедрений (вот тут про типовой цикл таковых).
Чем больше было попыток что-то изменить и возвратов на круги своя (в том числе и под давлением сотрудников) - тем меньше желания со стороны сотрудников даже смотреть на какие-то новые изменения.
Более того, если руководителю свойственно сначала загораться, а потом либо самому остывать, либо под чьим-то влиянием всё откатывать назад, - сотрудники уже прекрасно знают, что нужно сказать/сделать или сколько подождать, - чтобы изменение "рассосалось".
Хочется конечно сказать, что надо было прошлые изменения доводить до конца, но что толку говорить о прошлом))
Если уже случались несостоявшиеся изменения - стоит первым делом тщательно проанализировать, что, когда и почему пошло не так, а дальше стелить солому. Во всех смыслах.
Рассчитывать финансовую сторону, чтобы хватило на всё, а не на половину проекта. Заранее думать, как вовлечь сотрудников. В частности, как нивелировать влияние самых агрессивных сопротивленцев, и кого взять в союзники. Продумывать планы Б, если что-то пойдёт не так. Брать в помощь внешних участников (представителей поставщика, консультантов и т.п.), которые не дадут "съехать" на середине изменений.
Ешь за двоих, работай за семерых!
Ещё один крайне важный момент - возрастающая в период изменений нагрузка.
Ведь изменение нужно изучить, нужно приложить усилия чтобы начать делать по-новому, часто первое время нужно делать и по-старому (чтобы совсем всё не упало/цифры не пропали/клиенты не убежали) и параллельно по-новому (двойные усилия), плюс - отдельное время/усилия требуется на такие вещи как перенос данных или, скажем, само переоборудование/переналадка.
И да, для руководителя это может описываться формулой "сейчас вот вложим усилия, зато потом всё пойдёт как по маслу, одним нажатием кнопки", - а для сотрудников это большой труд прямо сейчас.
Непривычный (что делает его субъективно очень сложным).
Не оплачиваемый дополнительно.
Часто вне основной сетки дня (потому что обязанности никто не отменял), вплоть до сидения на работе все выходные.
На непонятный период в перспективе.
Конечно, это неудобно, неприятно и вообще. Лучше вернуть всё как было)
Первое, что хочется здесь сказать - по срокам и загрузке лучше плясать от пессимистичных, а не от оптимистичных сценариев)) С изменениями как со стройкой - смело можно прогнозный срок умножать на два. А где-то и на восемь)
Чем реалистичнее с самого начала ваши прогнозы, тем больше сотрудники видят, что всё идёт по плану, и успокаиваются.
Плюс - понимая не радужный, рисуемый поставщиком/воодушевлённым руководителем, а реальный срок и загрузку при изменениях, - можно более или менее адекватно её распланировать. В том числе сдвинуть какие-то другие проекты, распределить задачи внутри самого внедрения, выделить время на нормальное обучение, минимизировать нагрузку вне рабочего времени.
И да, это нормально, что в процессе внедрения серьёзных изменений на время замедляется производительность. Она должна выстрелить после.
А вдруг меня уволят?!
Частая причина сопротивления изменениям - страхи сотрудников.
Да-да, они далеко не всегда говорят это вслух, но у многих в головах крутится очень много опасений:
- А вдруг все увидят, что я не так-то и хорош...
- Это же халява закончится?! Придётся пахать все 8 часов??
- А вдруг я не смогу освоить новый процесс/ПО/оборудование?! Пойдут ошибки, мне скажут, что я старый/медленный/неэффективный - и уволят?
- А вдруг это всё задумано, чтобы автоматизировать процессы и нас всех сократить?
- Скорее всего очередная каверза руководства, чтобы уменьшить нам оплату, как же я буду платить ипотеку??
Естественно, страхи далеко не всегда рациональны. Переживать по поводу ошибок и увольнения может и самый лучший сотрудник (хоть и говорят, что они-то как раз всегда спокойны)), а распространять слухи о попытках "отжать" деньги руководством - и самый высокооплачиваемый.
И снова разговаривать. Только не в формате вещания, а в формате диалога. Дать сотрудникам возможность подходить к руководителю с вопросами и опасениями, не пропускать мимо ушей начинающиеся слухи и недовольства (само не рассосётся!), успокаивать и поддерживать. А ещё хорошо выделять "агентов влияния" - сотрудников, которые не просто сами готовы вовлечься в изменения, но и вдохновляют коллег.
Нам и так хорошо!
Ну и не могла обойти такую простую причину, как нежелание что-то менять.
Хотите - назовём это модной фразой "нежелание выходить из зоны комфорта")))
Действительно, сотрудникам могли и объяснить, зачем изменения, и на пальцах показать и корректно распределить всю требуемую загрузку, сплясать ритуальные танцы насчёт того, что им это ничем не грозит, а даже и поможет и т.п.
А они - просто не хотят. Они "всегда работали по-старому", "от добра добра не ищут", "и так всё работает, не трогайте" и вот это всё.
Здесь чаще всего одними разговорами не обойдёшься. Точнее, начать точно можно с них - с информирования, распределения планов, мотивации на изменения, ответов на вопросы и т.п.
Но если всё это пролетает мимо ушей, а изменения необходимы и стопроцентно утверждены (и откатов не будет), - возможно, придётся с частью сотрудников просто расстаться. Ну или как минимум на время отстранить/перевести/отправить в заслуженный/незаслуженный отпуск. А потом - поставить перед фактом внедрённых изменений.
Что ещё добавите?
С какими причинами сопротивления изменениям вы встречаетесь? А сами любите внедрять изменения? (я вот честно не очень)))
