Я по косточкам раскладываю и рассказываю, что надо делать собственнику, чтобы выйти из этого системного состояния “Я скорее всего неудачник и большой бизнес и кайф - это не мое”.
👆 Первое и самое, на мой взгляд, важное понимание в отношении формирования эффективной мотивации для персонала и которое надо принять и прошить этим свой мозг - это ясный и конкретный вопрос - ответ для себя: “За какую работу (операционные бизнес процессы в течение всего рабочего дня) и за какие ожидаемые результаты я действительно с удовольствием буду платить сотруднику обозначенную на собеседовании зарплату (здесь я не про условия и %, а про размер выплаты).
Пример.
Предполагаемая з/п будущего сотрудника или существующая з/п сотрудника, который уже работает и “напрягает своей анти вовлеченностью в создание компании на миллиард”, составляет в среднем 50.000 или 100.000 руб в месяц (админ, продавец, зав склада, прораб, операционный директор, СММ - специалист, любая должность). Здесь не рассматриваем интервал, а точную сумму, которую я выдаю сотруднику и которую я считаю вполне достойной (это важно).Условно оценим этот размер зарплаты на оценку “4”, то есть, я плачу сотруднику эту сумму ежемесячно и искренне считаю, что зарплата вполне достойная. За эту сумму сотрудник также должен, обязан выполнять качественно свою работу и давать результаты, сопоставимые условно с этой же самой оценкой “4” в своей эффективности и результативности. Повторю еще раз: мое внутреннее ощущение размера выплачиваемой сотруднику суммы зарплаты должно полностью совпадать с моим пониманием, что за эту работу я с удовлетворением плачу ему эти деньги.
Это - самое основное правило формирования эффективной и правильной мотивации для персонала.
Что дальше? вернемся к примеру: допустим з/п 50.000 рублей в месяц - средняя сумма, получаемая сотрудником в (со всеми начислениями и ставками).рабочих дней в месяце 25в день з/п сотрудника в среднем составляет 2000 руб. Теперь за основу мы берем эту цифру и начинаем плясать от нее, и так далее по порядку отвечаем себе на эти вопросы ясно, конкретно, подробно(рекомендую записывать ответы, чтобы в дальнейшем их использовать для создания четкой рабочей документации для персонала)Исходные данные - сумма, которую я выплачиваю сотруднику за один его качественный рабочий день = 2000 руб.
➖Какой рабочий день сотрудника я считаю качественным, продуктивным и результативным?
➖Из каких бизнес процессов состоит рабочий день сотрудника в этой должности, когда он полный, качественный и результативный?
➖За какие категории ответственности и сложность решаемых им задач я намеревался платить ему эту з/п?
➖Какие результаты в конце рабочего дня этого сотрудника будут мне очень нравиться за эту з/п?
➖Есть ли подробный качественный чек лист идеального рабочего дня для этой должности ? (если нет - обязательно прописываем)
Пример описания чек листа продавца или администратора могу выслать вам по запросу в ЛС.
👉В чек листе рабочего дня должны быть подробно описаны все действия и тайминг по ним в течение всего рабочего дня: (явка на рабочее место, подготовка к рабочему дню, составление планов на день, отчет о готовности работать, промежуточный отчет о проделанных задачах в середине дня, отчет на конец рабочего дня и аналитика результатов за день (что получилось, что не получилось, почему? предварительные планы на следующий день с учетом прошедшего дня)в чек листе также прописаны задачи, которыми сотрудник обязан заниматься в случае отсутствия покупателей (если это продавец).В идеале все эти моменты должны быть подробно прописаны собственником заранее еще до найма сотрудника.
Мотивация, на мой взгляд, должна быть привязана к дисциплине, качеству выполняемых системно БП и конечному результату (ЦКП на выходе).
Также важно дополнить мотивацию возможностью сильного увеличения заработной платы сотрудника при условиях заметного улучшения качества и результатов в своей работе. (цель - поднять в 1,5 - 2 - 3 раза его з/п при условии кратного увеличения результатов его работы в вашей компании)
И так, когда вы точно будете знать ответы на большую часть этих вопросов - вы будете готовы обсудить свои условия по выплате достойной з/п с любым сотрудником. Будь то новый сотрудник, пришедший устраиваться на работу, или тот, который уже давно работает и вы серьезно надумали поднять его эффективность без увеличения з/п.Когда у вас будет готова качественная платформа рабочих документов (стандарт должности, регламенты, чек лист рабочего дня, журнал оценки эффективности, система отчетов) для будущего сотрудника в его должности, только тогда имеет смысл серьезно обсуждать вопрос его отношения к работе и ожидаемых результатов.здесь понятно или нет? 👍 🙂
Что касается меняМне здесь все понятно, я с этим живу уже более 7 лет.Мой оффлайн бизнес находится на Дальнем Востоке.Мои сотрудники - звезды и я прекрасно ими руковожу и управляю один час в неделю на расстоянии 8000 км и 7 часовых поясов.
Вернемся к теме статьи что делать-то? все документы созданы и прописаны все понятно и ясно: что ожидаю, чего хочу видеть в результате, как вижу работу этого сотрудника, когда я доволен. Теперь все готово к диалогу и внедрению новых правил в жизнь персонала, компании и бизнеса А что делать, чтобы сотрудники радушно приняли эти новые условия? Ведь в этих новых для себя условиях они обязаны будут работать лучше и больше за ту же самую зарплату (условно).Вопрос на самом деле очень и очень острый. Одно дело написать правила и регламенты, чек листы и стандарты, а другое дело - внедрить это все в жизнь команды так, чтобы никто не уволился и это все мероприятие положительно сказалось на увеличении зарплат и общей прибыли компании что делать?
Отвечаю по шагам: после создания новой платформы-базы условий и рабочих документов сразу начать нанимать новый персонал на новые условия (для них это будут обычные стандартные требования приема к вам на работу). Принимать на работу, обучать и доводить их до умения выполнять среднюю норму по новым правилам внедрить в компанию удаленного контролера бизнеса, целью которого будет ежедневный системный и качественный контроль всех важнейших бизнес процессов сотрудников, которые прописаны в новых правилах работы персонала (контролер в режиме системного наблюдателя ведет контроль и фиксацию всех бизнес процессов с помощью видеокамер, технических чатов, выявляет и фиксирует все нарушения работы сотрудников, их KPI и прочие важные моменты, влияющие на производительность персонала).
Собственник пока так же наблюдает за этим процессом, анализирует полученные данные и не предпринимает никаких разъяснительных и наказательных действий, побуждающих персонал увольняться или работать лучше.
❗️ Уважаемый владелец бизнеса! Прими ответственность на себя за все, что происходит в твоей компании (все плохое и хорошее в своей компании я создал сам).
Когда пункты 1 и 2 начнут реализовываться в жизнь и приносить результаты, настает время для “выхода на сцену” владельца бизнеса. Это самый кайфовый момент для внутреннего Эго, когда собственник становится мудрым и сильным управленцем и стратегом.
Вы - работодатель и владелец своего растущего бизнеса смело и без страха потери персонала предлагаете всем “старичкам”, которые обнаглели и уже давно работают спустя рукава, начать работать лучше и результативнее по ВАШИМ новым правилам и условиям. Если они не принимают, идут искать для себя новое место реализации своих “талантов ЭБД”.
Замечу из опыта, что здесь есть очень большая вероятность того, что большая часть “старого” персонала решит остаться, и это есть огромная заслуга наличия “скамейки запасных”, которую вы уже сформировали.
И… тадам… 👉наступает кульминационный момент….
Собственник сам начинает выбирать, с кем ему выгоднее, проще и комфортнее работать. Кого оставить в постоянной должности, а кому предложить приходить на работу реже и перевести его в категорию “подменный сотрудник”.
“Ничего личного, только деньги”.