Взгляд в будущее. Часть 2.

2. Отношение к людям

Концепция давления исчерпала себя. Сейчас надо вкладываться в людей, а не давить на них.

Парадигма «Я вам, мерзавцы, деньги плачу, - вкалывайте!» должна смениться на парадигму: «Спасибо, что работаете на меня, а не на конкурента». И чем скорее, тем лучше.

Авторитарный лидер в ближайшем будущем =0. Да, не прямо сейчас, но, как говорят математики, - в пределе. И параметр времени в этом выражении lim стремится к нулю. Если вы – апологет первой парадигмы, у меня для вас печальные новости: скоро вы останетесь без работников. Отношение к людям и раньше было немаловажным, а чем дальше, тем больше инициатива будет переходить к тем руководителям, которые такое отношение считают основой процветания своего бизнеса. Основой своей непобедимой корпоративной культуры.

Вопрос, который в моём представлении является меганасущным: как добиться того, чтобы предприятие помогало сотруднику, а сотрудник помогал предприятию в достижении целей. Причём (важно!), сотрудник помогает предприятию достичь цели предприятия, а то, в свою очередь, помогает сотруднику в достижении его ЛИЧНЫХ целей! Победителями будут те лидеры, которые смогут построить корпоративную культуру, основанную не на «запрягании и погонянии» людей, а на управлении ими путём предоставления им широчайшего спектра возможностей для роста и самореализации.

Похожей точки зрения придерживается и мой давний приятель: основатель сети «Буквоед» Денис Котов. Он утверждает, что одной из самых ярких и очевидных тенденций является «…гуманизация команд, проектов, где начинают процветать мягкие методы управления, идет формирование общих языков, общего духа. Идут заметные инвестиции в корпоративную культуру. Эти процессы нарастают, особенно после того, как большие ребята поняли, что культура ест стратегию на завтрак. Общая тенденция в силу зашумленности цифровой, информационной, общекультурной – это социокультурная энтропия командного духа, командной энергии. Лидеры-управленцы - единственные люди, которые через культурные интервенции, через смену парадигмы могут эту энтропию останавливать или созидать новый потенциал для роста.»

Стабильности, о которой многие мечтают, больше не будет. И в грядущем мире абсолютной нестабильности люди будут стремиться в компании, возглавляемые такими лидерами, как к островкам счастья.

3. Выводы

Итак, в моём представлении о прекрасном, управленец будущего должен

· Адекватно воспринимать скорость изменений и понимать, что она будет увеличиваться.

· Доходить до сути вещей и событий. Ему принципиально чужда клиповость мышления, которая приводит к тому, что форма ясна, а суть непонятна.

· Понимать, что есть другие картины мира, другие модели бизнеса, другие способы принятия решений. Он должен изучать их и брать оттуда лучшее.

· Уметь максимально демократично вырабатывать решения, а потом предельно технологично их реализовывать.

Какие человеческие качества нужны современному руководителю/руководителю будущего:

· Вера в себя и своё дело;

· Свобода мысли и принятия решений;

· Доброта.

Хочу закончить свой пост словами совладельца «Теплокома» Андрея Липатова:

«Сейчас бизнес ориентируется в большей мере на профессионалов, которые могут формировать корпоративную культуру – то, что закрывает колпаком все ваши процессные недостатки, все то, что вы не смогли формализовать или не должны были формализовать процессами. …Надо формировать корпоративную культуру со своими базовыми ценностями и уже под это подбирать людей. В первую очередь культура, а потом уже задачи компетенции.»