Подписывайтесь на наш канал в телеграм — на нем вы найдете еще больше полезной информации.
Обычно в компаниях есть служба безопасности, которая проверяет по своим каналам кандидатов на благонадежность. Если компания не большая и такой службы нет, то как показывает мой опыт, у руководителя компании есть специальный человечек из органов, который, по его просьбе проверяет интересующего кандидата.
И даже если, кандидат по всем параметрам подходит организации, служба безопасности может его не пропустить и кандидату придется отказать((
Причиной отказа соискателю может быть что угодно и самая распространенная причина, по моему опыту опять же – судимость.
МНЕНИЯ HR:
Надежда Кравченко, HR-универсал, эксперт и карьерный консультант.
"У меня большой опыт работы HRD и даже при моём выраженном навыке налаживания нормальных горизонтальных связей с различными подразделениями не всегда можно получить информацию о причинах отказа. Это зависит и от отрасли, и от корпоративной политики безопасности, и от позиции собственника компании, и от того даже, из каких силовых структур вышел глава СБ (ну, или тот, кто ведет проверку)
Самый удачный кейс в плане взаимопонимания с СБ в моём опыте - крупный российский топливный холдинг, где мне давали чёткий ответ по каждому кандидату и где мы пришли к соглашению, по каким показателям СБ " не рекомендует", но решение за мной.
Типичные причины:
1. Наличие административных правонарушений у самого кандидата.
2. Аналогично - у его ближайших родственников.
3. Наличие исполнительного производства по долгам (кредиты, алименты и пр. ) у кандидата.
4. Аналогично - у его ближайших родственников.
5. Судимость
6. Негативная информация по честности / дисциплинированности / прозрачности должностных действий и даже моральному облику от СБ прежних работодателей.
7. Предоставление в анкете СБ недостоверной информации (даже если в целом ничего страшного не случилось).
При этом по пунктам 2, 4 и 7 я могла принять индивидуальное решение, что отмечалось в базе данных кандидата и могло повлиять на мою должностную репутацию при возникновении рисков у нас по данному сотруднику.
А теперь - занятная история из той же компании. Открываем розничный объект (большой автозаправочный комплекс) в дальней части Талдомского района Московской области. По кандидатам - провал, потому что подъезд неудобный; сменный график неоптимальный - в таких районах любят работать сутки - трое, а по компании график единый по 12 часов, день - ночь, два выходных. Учить особо некогда, открытие через неделю. Проектируемый оборот высокий - рядом федеральная трасса. Ценен буквально каждый, кто готов выйти сразу. Приходит женщина 36 лет, приятная, шустрая, с опытом на АЗК, в активном поиске, всё знает и умеет, может сразу приступить к работе. СБ - отказ. Скрыла судимость в 16 лет. Обидно страшно! Зову к себе и спрашиваю, "что это было".
"Ох! - говорит она. - Стыдно. Был у меня парень - красивый, очень хороший, старше меня на 3 года. И клеилась к нему одна девица противная. Пошли мы на танцы, а она - тут, как тут! И сразу бежит его на медленный танец приглашать. Ну, я так разозлилась, схватила ее за волосы и протащила по ограде танцплощадки. Сломала ей нос. А мы после его армии уже поженились, вот двое детей уже у нас. Не думала, что всплывёт!" В общем, уговорила я СБ, взяли ее.
Через три месяца на АЗС случилось ночное нападение в ее смену. Причем с оружием, потом выяснилось, что с травматическим. Так она преступника вырубила, ударив кассовым ящиком по голове, второй сбежал. А этого она связала вместе с девочкой-напарницей из кафе и сдала милиции. Оказался разыскиваемый милицией преступник! Ей там даже благодарность от МВД какая-то была. Наш собственник ей распорядился премию в размере оклада выдать. Вот как проявился боевой характер! Как в кино, честное слово)))"
Лариса Романенко, эксперт по обучению и оценке персонала, карьерный консультант
"Дополню список из моего опыта.
1. Увольнение с предыдущего места работы во время испытательного срока (6 месяцев) по инициативе работодателя.
2. Участие в ДТП, особенно с серьезными последствиями.
3. Негативная кредитная история.
4. Наличие текущих судебных процессов.
5. Непрохождение полиграфа (полиграф на балансе предприятия, полиграфолог в штате СБ).
6. Судимость – да, даже снятая, даже в далекой молодости и по глупости.
Вопросы законности отказов СБ по перечисленным причинам не обсуждаем…"
Екатерина Глебовская, эксперт в сфере подбора персонала, HR-консультант
"Чаще всего 3 пункта:
1. Судимость
2. Исполнительное производство по алиментам
3. Недостоверная информация в резюме.
Знаю компании, где именно СБ категорически отказывала всем, кто работал хоть на одном месте работы меньше года.
Был случай, в очередные трудные годы: пришел устраиваться на водителя погрузчика кандидат с 2 ВО и 3 детьми. Я занималась топами, линейный персонал не подбирала, но замещала сотрудницу, которая была в отпуске. Заходим в переговорку, задаю вопросы, доходим до анкеты, прошу заполнить и тут вижу, что он (под 2 метра крупный мужчина) со словами "знаю я эти анкеты, мне уже в трех местах отказали" начинает замахиваться... Я успела подумать, что помещение маленькое, стена за моей головой очень близко, если он ударит... И быстро начала говорить "Хорошо, не надо анкету, я сейчас с директором магазина попробую договориться". Он сел обратно, а я вышла в холл и думая, что по мне ничего не видно, под удивленный взгляд секретаря и вопрос "Что с тобой? Что случилось?" пошла действительно звонить директору ОСП с просьбой посмотреть кандидата без СБ. Тот согласился (вакансия была горящая, магазин отдаленный) и, увидев, как тот ловко управляется с погрузчиком, уговорил начальника СБ одобрить его, даже с судимостью (в юности и за мелкое правонарушение).
Работал тот хорошо и довольно долго. Никаких проблем с ним не было.
Ко мне пришел через неделю с конфетами, просил прощения.
Директор компании после этого хотел поставить решетки в переговорках, но его отговорили."
Александр Крымов, бизнес-консультант, бизнес-тренер
"Я был во всех 3-х ролях, и как заказчик,и как HR, и как безопасник.
Чтобы понять вопрос системно: позиции всех 3-х:
1. Заказчик. Ему нужен человек, чтобы работал, и чтобы его не подвёл. С его колокольни любой компромат имеет смысл, если точно показывает ненадёжность персонажа. Поделюсь опытом: у меня много лет личный водитель Володя отсидел 15 лет за убийство. Случайное, в юности, по дури. Отсидел, сейчас прекрасный семьянин. Кстати, девушка его ждала все 15 лет. Святая!
2. HR. Закрыть вакансию! Желательно без последствий.
3. Безопасник: это Человек на Страже! Если вы закроете вакансию, ему не жарко, ни холодно. А если он пропустит ненадёжного, а потом что случится - он будет виноват. Мораль: ему всегда проще Тормознуть, чем Пропустить.
Итог: я намаялся с безопасниками, которые бортовали всех подряд. Пардоньте, ребятки, у меня вакансии крутых нефтяников с Северов! Сидел каждый 2-й.
Я придумал такую схему, и она работает: для каждой судимости есть статья. И срок. И давность. Надо вместе с безопасником согласовать, какие статьи и срока "проходные", а также - учёт последующей биографии. Если человек после отсидки за хулиганство в одна тышша лохматом году более ни чем не провинился - почему нет?
Короче, надо исходить из комплекса факторов, учитывая актуальность и сложность вакансии. Если прям завтра необходимо, а соискателей с комариный нос - создайте комиссию из всех 3-х персонажей. Пусть коллегиально примет решение.
Тогда с безопасника снимается ответственность, и он не станет возражать.
А если вакансия обычная - чего париться? Просто послушайте СБ, они не даром хлебушек едят."
Алексей Марченко, коуч уровня PCC ICF, специалист по организационному развитию (CBDO)
"- судимость;
- кредиты;
- кандидат любит судиться;
- кандидат дал неверные паспортные данные;
- кандидат отказался давать персональные данные;
- муж/жена работает в силовых структурах;
- кандидат сам работал там ранее, если наоборот как раз не требуется такой опыт;
- предыдущий HR дал неоднозначную характеристику: навыки - ок, а личность не ок;
- HRу кандидат понравился, а HR безопаснику не очень (поэтому и рубит через раз, наламывая конверсию закрываемость позиций ;)
- многое другое, с ногами растущими из конкретной деятельности организации"
Евгения, карьерный консультант, карьерный коуч ICF, рекрутер middle/TOP - позиций
"Спасибо за вопрос, ибо порой взаимодействие с СБ - это "боль":)
Во-первых, не во всех компаниях (лично в которых/с которыми я работала) СБ дают подробные разъяснения по причинам отказа.
Не буду повторять за коллегами основные причины, связанные с: судимостью, наличием исполнительного производства по долгам, кандидат отказался давать персональные данные и т.п., добавлю еще интересные факты из своей практики в крупных компаниях:
1. Единожды из-за халатности работы СБ, они отказали моему кандидату на менеджера по закупу по причине "больших долговых обязательств". Давно было, не помню, почему, но я была уверена в данном кандидате (не знакомый мне), не смирилась с ответом и разбиралась. Так вот, оказалось, что они его перепутали с полным однофамильцем! В итоге, моего кандидата взяли, и он через время вырос до руководителя направления.
2. Недавно СБ в другой компании не рекомендовали кандидата, поскольку "она каждые 2-3 года выходила замуж, т.е. легкомысленная". Всего -3 мужа
3. Еще не рекомендовали, т.к. увидели на Авито, что кандидат ведет доп.бизнес и предлагает свои услуги по нему
4. Не понравился контент в соц.сетях.
Порой много слов хочется сказать в ответ...но сейчас не об этом."
Владислав Таушанков, карьерный консультант, тренер и коуч
"Из отказов было ранее следующее:
1. весь опыт официальной работы это вымысел
2. из другой страны
3. не предоставил контакты коллег для проверки и другие"
Если вам понравился пост, ставьте лайк и подписывайтесь на мой канал ЗДЕСЬ , чтобы не пропустить новые публикации! Спасибо!