#HRбабаЯга #организационноеразвитие #оценкаперсонала #HRсосмыслом #личность #когнитивныеспособности #характер #HRбезкупюр #изнанкаHR
В комментариях ко второй части в любимом ФБ появился юноша, который стал уверять, что использовать медицину (в т.ч. нейрофизиологию) и когнитивную психологию в оценке персонала не научно. Ну ахуеть теперь! Науку использовать не научно. Логика вышла из чата.
При этом сам он старательно впаривает методологию DISC, даже не зная, что данная методика не имеет ни адаптации, ни данных о валидности (ни конструктной валидности, ни валидности по критерию, ни по содержанию, ни прогностической валидности). И при этом юноша уверяет, что занимается наукой. Если нынче учёные пошли такие как он, базовых знаний не имеющие, то мне с моим уровнем экспертизы в HR можно смело вручать профессорскую степень в области организационного развития и управления персоналом. Это, конечно, невероятная степень опизденения и расчёта на лоха — писать, что занимаешься наукой, не зная ровным счётом ничего.
Как говорят подростки, меня бомбит!
Давайте раз и навсегда уясним с вами: ни DISC, ни Хоган, ни Томас, ни другие новомодные методики оценки НЕ имеют адаптации (это процедура, скажем так, несколько отличается от простого перевода на русский язык), и НЕ имеют данных ни по одному из видов валидности.
Единственный валидным «проф» опросником является MMPI, опробированный ещё в совке в 60-х годах. Однако применяется ввиду его специфики для силовиков, инкассаторов, телохранителей и т.п.
Распространённая на западе методика (на основе Юнговских дихотомий) MBTI, называемая у нас Соционикой, тоже не имеет валидных (классических!) тестов и опросников. Однако есть другие валидные методики оценки на основе юнговских наработок. Например, банальное интервью, чтобы проводить которое вам нужно получить сертификацию в одном из западных центров. Поэтому НЕ НАДО внедрять в оценку этот инструмент, если его изначально не использовали, и акционеры не в курсе, что это и с чем едят.
Если же акционеры уже два десятка лет собирают команду по этой системе, то всё в ваших руках — провайдеры, предоставляющие валидные методики, отличные от классических опросников, легко ищутся и грамотно излагают особенности своей методики оценки и предоставляют прозрачные данные о валидности.
Ещё могу рекомендовать «Большую пятёрку» - хорошая прикладная (с точки зрения соответствия кандидата вакансии) модель личности. Тут тебе и ригидность, и самоконтроль, и доброжелательность.
И вроде бы всё прекрасно, так как мы определились с методиками, которые дадут нам информацию о кандидате в разрезе позиций в бизнесе. Но не тут-то было.
Есть присказка, что профессиональные опросники мы проходим с определённой регулярностью, т.к. уровень квалификации меняется — что-то забываем, а во многом обрастаем новыми знаниями и навыками. А личностные опросники достаточно пройти лишь раз в жизни — личность-то, она сформировалась, и больше не поменяется.
А вот и нет. Есть замечательные типы характера, называемые Мозаичными (Смешаными). Бурно выделяет три подтипа:
1. Эндокринная мозаика — в таком случае ни один из характеров не проявлен в личности в достаточной степени, чтобы кандидата можно было к нему отнести. Хотя какие-то радикалы могут быть проявлены чуть ярче.
С точки зрения бизнеса эта история, во-первых, наиболее универсальна во взаимодействии с другими коллегами. Так как может проявляться абсолютно по-разному, подстраиваясь под собеседника. И в отличие от истериков, которые только внешне изображают кого-то, Мозаики реально «переключают» свою психику в нужный «режим работы».
Во-вторых, Мозаики видят картину любой проблемы, любой задачи, любого вопроса более целостно, т.к. Эпилептоид смотрит только с точки зрения структурности, Ананкаст — с точки зрения последовательности и точности, Психастеник — с точки зрения возможных рисков и т.д. Т.е. каждый со своей колокольни. Мозаик же за счёт того, что его психика включает все характеры, смотрит на задачу со всех колоколен сразу, поэтому имеет преимущество над другими в решении нестандартных и/или сложных задач.
Во-третьих, Мозаику и интересно решать в работе только сложные не типовые творческие задачи. Жёстко регламентированный функционал линейных специалистов в рамках больших бизнесов или корпораций не для них. Они классные, с ними всем адекватным людям легко и удобно. Но не рассчитывайте, что такой сотрудник с вами на долгий срок, если вы не способны усложнять его функционал и подкидывать интересные задачи с определённой регулярностью. Логично, что у них преобладает Профессиональный тип трудовой мотивации.
Куда рассматриваем? Везде, где нужен творческий подход: в HR – это закрытие не типовых топовых позиций, хантинг, изменение корпоративной культуры, внедрение ценностей, в Маркетинге раздолье для Мозаиков ещё большее перечислять всё смысла нет. И, конечно, творчество как оно есть: архитектура, кино, музыка, хореография, живопись и т.д.
2. Полифоническая мозаика — похожа по описанию на Эндокринную, однако отличается тем, что, во-первых, в полной мере выделены в рамках одной личности два полярных (противоположных!) характера: Шизодиный и Синтонный.
Т.е. кандидат производит впечатление одновременно и сумасшедшего профессора, помешанного на любимом деле, и гедониста, которому ничто человеческое не чуждо. Шизоидность действительно даёт этому типу характера интеллектуальную выразительность, глубокие знания и «помешанность» в хорошем смысле этого слова на своей профессии, а Синтонность позволяет радоваться этой жизни в полной мере. В качестве примера всегда привожу Илона Маска: утром он карикатурный сумасшедший профессор с взъерошенный волосами, а вечером — авантюрист в костюмчике с винишком, охочий до вечеринок, тусовок и деланий детишек с очередной красоткой.
А во-вторых, с этим типом характера утверждение о том, что личность не меняется не работает. Потому что радикалы, сопровождающие базовую Синтонность и базовую Шизоидность, двигаются в течение всей жизни, как тектонические плиты нашей планеты. И если, например, вашего бывшего коллегу Полифоника, отличавшегося кротостью и тревожностью, вы встретите спустя пять лет, то можете не сразу понять, что происходит, когда он начнёт вас строить и чуть ли не заставлять ходить по струнке смирно. Просто-напросто «тектоническая плита» Психастенического радикала уехала, а сверху наплыла Эпилептоидность. Когда мы ежедневно видим коллег, такие изменения не столь очевидны и мы это воспринимаем, как «стал более хватким» или «сделался более эмпатичным».
Если руководствоваться дурацкими, похожими на гороскопы (привет, Эффект Барнума!), DISC’ами, а не наукой, то может оказаться так, что нанимали властную D’шку, а через полгода получили тёплую и заботливую S’ку. А когда мы используем научные типологии, учитывающие специфику работы психики индивида, то точно понимаем, что от будущего коллеги ждать, чего не ждать, какие задачи он может решать, а какие не только может, но ещё и хочет.
3. Огрубленная мозаика — сотрудники дружелюбные и трудолюбивые. Нюанс в том, что всё воспринимают без полутонов — вот она, огрубленность восприятия. Если сказать двусмысленность, никогда скрытый смысл не услышат — только хорошее воспримут. Негатив только откровенный понимают — и сразу не разрыв: "Если друг оказался вдруг..." ©. Поэтому в токсичных средах не могут существовать - они как лакмусовая бумажка состояния здоровья организации.
Душевные и прямолинейные. Где-то к месту, где-то не очень. Взгляните на Шукшина, Высоцкого, Черномырдина, Артура Смольянинова - описывать более и не нужно.
У меня был пример перед глазами, когда Менеджера АХО с Огрубленной мозаикой в нездоровой среде за два месяца довели до нервного срыва. (Инфантильный фаундер так и не признал, что это его ответственность — с его попустительства сотрудника подвергали моббингу.) А как только АХОшник перешёл в здоровую организацию, то там меньше чем через полгода он дорос до Административного директора.
И на десерт вам об идеальных людях. Какой же это тип характера?
Это Синтонные циклоиды — похожи на эпилептоидов своей витальностью, жизнелюбием. Однако конфликтность у Циклоидов низкая, а эмпатия высокая. Отличаются добротой и терпимостью к людям. И, что важно для бизнеса, отличаются Большим психическим ресурсом, поэтому сотрудники они высокоэффективные.
Психика не ригидна, соответственно, спокойно относятся к многозадачности, не застревают на конфликтах. Там, где Эпилптоид не успокоится, пока всех не задавит свой правотой и единственно верным мнением, Синтонный характер уже переключится на другую задачу.
Самые что ни на есть Биофилы в том значении, которое вкладывал Фромм. Именно поэтому подходят для работы, где есть плотное взаимодействие с людьми: педагогика, психология, клиентский сервис.
В корпорациях они будут кстати в качестве руководителей финансового департамента, т.к. гасят тревожность обитающих там ананкастов и психастеников.
Нюанс в том, что корпорации — это пресловутые «5/2 с 9 до 18». А психика Синтонных людей не работает по этому режиму, и спады (циклоид — от слова «цикл»), когда их психика уходит в минус, иногда попадают на будний день. Поэтому отъёбитесь от вашего Синтонного сотрудника, если видите, что он приуныл, и отправьте его домой. Он и так эффективно трудится. А нам важен результат, а не часы в табеле. Аминь!
Впрочем, хорошие управленцы и без всяких типологий и подсказок HRов и так это понимают. И дают отдых своим сотрудникам, а не гайки закручивают.
***фото нашёл смешное )))***