#HRбабаЯга #организационноеразвитие #оценкаперсонала #HRсосмыслом #личность #когнитивныеспособности #характер #HRбезкупюр #изнанкаHR
Среди комментариев к первой части был такой: «Истероидов в любом бизнесе хватает, потому что их в принципе много по моим ощущениям, я вот все никак не пойму, почему этот типаж так распространен». И этот комментарий вынуждает написать о системной проблеме. Наверное, без обращения к ней разбор характерологический особенностей в оценке персонала был бы неполным.
Системная проблема заключается в следующем: со стороны HR — не владеют инструментами оценки, со стороны кандидатов и их карьерных консультантов — ложатся в прокрустово ложе порочной системы, вместо того, чтобы эту систему менять. (Привет Локус контроля!)
Готовьте презентацию! Готовьте рассказ о себе! Учитесь себя продавать!
А HR чем тогда будут заниматься!?
Самопрезентации или рассказы о себе, много раз репетированные, с заученными отработанными на множестве предыдущих собеседований шутками — ничего с точки зрения оценки персонала не дают. Ни-че-го. Самопрезентация кандидата — это бесполезная трата времени собственного и времени кандидата. Как это втемяшить в головы HR!?
Презентовать себя лучше прочих кандидатов всегда буду Истерички и Истерики — они рождены для этого, для презентации себя. Т.е. покупаете вы как работодатель красивую обёртку, а не качественный продукт под ней.
Порочность системы, как раз таки, в том, что HRы не хотят работать — потому что проверять качество продукта под этой обёрткой требует включения, затрат психического ресурса, нагрузки когнитивной сферы, анализа. А они, HRы ваши, в режиме энергосбережения: кто явил себя краше — того и берём.
Как должно быть (to be): в ходе интервью ваш HR не заготовки кандидата слушает, а задаёт вопросы. Много вопросов. В быстром темпе. (Не может? Меняйте на того, кто может.) В перемешку, резко переключаясь с темы на тему. Перебивая кандидата: «Стойте-стойте, пока далеко не ушли — вот вы сказали...», и уводит вопрос в иную плоскость. Ещё раз перебивает, усложняя задачу дополнительным вопросом.
Задаёт три вопроса подряд. Отслеживает, помнит ли кандидат, что было 3 вопроса, или после ответа на первый сразу забыл. И каждый раз HR отмечает, насколько по инерции человек ещё в предыдущей мысли вязнет, насколько быстро переключается, когда начинает сбиваться — путать слова, когда когнитивную нагрузку перестаёт держать. На пятой минуте, на десятой минуте, или 20 минут устойчиво держит высокий темп интервью.
Синтетический тест когнитивных способностей отражает правильность решённых задач в заданное время. Но не отражает реальную скорость. Подвох Синтетического компьютерного теста в следующем: один кандидат сделал задание за минуту правильно, а второй кандидат за эту минуту сделал это задание, ещё проверил себя, т.е. 2 раза сделал, но, т.к. тревожность высокая, он себя ещё раз перепроверил, т.е. 3 раза сделал задание, прежде чем ответ напечатать. Скорость обработки текстовой/цифровой/аудио информации у второго в 3 раза выше. И отдельно взятый компьютерный тест нам это преимущество не покажет.
Зато HR целостную картинку собирает, т.к. видит кандидата живьём, соответственно, учитывает степень нейротизма, держит высокий темп интервью, сильно нагружает внимание, память и речь соискателя. И не ведётся на манипуляции с стиле: «Ну, Никит, так диалог не ведут». Диалог кандидат будет вести с Генеральным директором, а у нас интервью — инструмент оценки, который позволяет, как раз таки, проверить качество продукта, а не на фантик полюбоваться. И гарантировать, что до СЕО дошёл достойный кандидат.
Вот тут-то истерики и начинают киснуть — глянец весь осыпается, лицо становится недовольным. Потому что люди Демонстративного типа характера откровенно глупы и поверхностны. Когнитивная сфера Истероидов слабая — от природы не дано. Они могут хорошо прокачать память, если работают актёрами или оперными певцами (там, где надо учить много текстового или нотного материала). А вот Логика для Истероидов — это всегда больное место. Внимание на чём-то долго держать не способны.
На групповых ассессментах они первые на сложных заданиях нервно бросают ручку, отталкивают блокнот, складывают руки на груди и говорят: «Всё! Хватит!». В то время как их коллеги, наоборот, в азарте просят: «Никита Анатольевич, ещё хотим кейс».
Зато Внимание других на себе Демонстранты способны держать как никто другой. Они точно знают, когда замедлить темп речи, когда повысить интонацию, когда резко перейти на шёпот, когда точным жестом руки включить аудиторию. Пользуются всем, чем природа наградила: голос, агрессивная сексуальность, жесты, мимика — от ювелирной работы до напалма. Как закажете.
Если нужен человек, который сделает ВАУ, проведёт презентацию вашего продукта, так чтобы восторженные отзывы собрать и челюсти с пола, или проведёт пресс-конференцию — вы обратились по адресу. Можно смело поручить полностью придумать контент и визуальный ряд любого ивента. Будет ВАУ.
Только проверьте, чтобы в смете не было перьев из жопы. Если специально не указать в брифе «перьев из жопы НЕ НАДО», то обязательно сделают перья из жопы, да такие, что даже Филипп Киркоров позавидует.
Хорошие продажники, но (!) дают социально желаемые ответы, т.е. не могут сказать клиенту нет, откровенно привирают, приукрашивают. Что чревато репутационными рисками.
Будучи топ-менеджерами прячут, замалчивают проблемы. Когда о них становится известно, последствия бывают серьёзными.
Эмпатии и теплоты от них ждать не надо — всё-таки, это холодный инфантильный характер. Соответственно, педагогами или HRами им сложно. Ибо имеют привычку натягивать улыбку, но внутренне не испытывают позитивных эмоций — дети чувствуют этот диссонанс, люди с высокой тревожностью тоже, воспринимая на животном уровне это как оскал.
Надеюсь, полезный вам текст сделал.
А в следующей части напишу об идеальных, на мой взгляд, людях. Как думаете, какой это характер?