#HRбабаЯга #организационноеразвитие #ценностикомпании #HRсосмыслом #корпоратив #HRбезкупюр #изнанкаHR
Организовать отдых за городом для сотрудников, вложив немалые деньги, чтобы по словам акционера «поблагодарить коллектив за хорошую работу в уходящем году».
А тех, кто не может принять такую «благодарность» и уехать за город, например, потому что ребёнка не с кем оставить, мы обяжем работать полный день. Такая вот милая благодарность: раз не можешь отрываться со всеми, то будешь работать. И преподносится это корпоративными HR-ами как наказание: сволочь ты эдакая, неблагодарная, не компанейская — мы деньги вложили, всё оплатили, а ты не едешь — организационные выводы сделаем, на партсобрании поведение обсудим, на доску позора повесим.
Да-да, заставь дурака Богу молиться… Он любое благое начинание превратит в каторгу.
Ну чё? Поехали!
I.
Ежели акционеру хочется потешить эго своё: какой я молодец — бизнес построил успешный, большой коллектив собрал, то надо честно и прямо сотрудникам доносить цель:
«Ребят, давайте соберёмся все вместе в качестве благодарности акционеру, который всем нам даёт рабочие места, собрал хороших людей». Не надо считать сотрудников дураками, подменяя цели корпоратива, который делается ни разу не для них, а для фаундера и команды топов. Как завещал Фёдор Михайлович: «Самому себе не лгите».
И если для команды топов молодого бизнеса, стартапа раздачи похвалы и дипломов на корпоративе по принципу «кукшка хвалит петуха за то, что хвалит тот кукушку» выглядит пускай и потешно, но простительно — не наигрались ещё в больших руководителей, не стабилизировали профессиональную самооценку, отчаянно нуждаются в раздаче слонов, эго своё смешное не побаловали, коплиментами друг дружку директор директора вдоволь не обсыпали. То для бизнеса с длинной историей подобные взаимные подрачивания симптоматичны.
Намного дешевле и полезнее дорогой аренды концертных площадок, клубов, загородных отелей решить вопрос с психотерапевтом.
Нужен контакт того, который эффективно и быстро ставит том-менеджерам самооценку на место, поделюсь — для эксперта её уровня берёт по-божески.
II.
Почему-то некоторым корпоративы видятся инструментом командообразования, сплочения коллектива. Впрочем, почему для бизнеса важно, чтобы бухгалтер Зинаида Павловна и разработчик Дима знали друг друга в лицо, ответить внятно не могут.
Когда цех сортировки сырья и производство, т.е. смежные (!) подразделения друг друга знают, это, понятное дело, хорошо: в сортировке не тяп-ляп бросают, а понимают, что после них живые люди будут готовить, потому аккуратно складывают. В производстве таким образом в процессе экономится 5 секунд, работают 12 человек — минута, операций за день 80 — 80 минут. На 360 смен в году — 28 800. Т.е. 480 часов только в одной операции экономим, если не формальными инструкциями каждый чих описываем, а фактор межличностного взаимодействия включаем. Т.е. сотрудники друг друга и не видят — но представляют живого человека на другом конце конвейерной цепочки.
Достигается это не корпоративами, а системными регулярными активностями и инструментами внутриком.
III.
Но самое большое заблуждение — корпоративы мотивируют сотрудников.
Каких сотрудников они мотивируют? Продажников, которые не успев прийти через google-линзу посчитали цену шампанского на аперитиве, подсмотрели стоимость аренды площадки, а уже к середине вечера шлют мне, Директору по персоналу, и моим HR’ам свои довольно точные прикидки по стоимости мероприятия с вопросом: «Это столько стоит?»
Но недовольство в стиле «Лучше бы деньгами отдали!» оставят только для разговоров между собой. В тот же вечер в курилке эти разговоры тоже можно подслушать.
И так из года в год одни и те же бессмысленные траты денег, которые не только не мотивируют, но Демотивируют сотрудников.
И HR, которые ходят по 5 раз в год на странные митапы, в которых из пустого в порожнее перетирается «Как мотивировать сотрудников», но почему-то не могут оттуда ничего ни вынести, ни акционеру на пальцах объяснить. Объясню тогда я — выбора не оставили.
Моделей мотивации много, и если вы не первый год трудитесь в HR, то опробовали уже и Сбалансированные показатели Рамперсада, и модель Мак-Клелланда, и модель мотивации Герцбега, и диспозиционную и аттитюдную модели. Уже знаете, какая является прикладной в вашей сфере или конкретно взятом бизнесе.
Я названные выше забыл как страшный сон, и использую модель трудовой мотивации Герчикова. Прикладная, работает, универсальна. Поэтому:
-не теряю время на бессмысленных митапах;
-зашиваю мотивацию в портреты кандидатов на входе;
-получаю работающие политики C&B, внутрикома и т.д.
И, конечно же, касательно сегодняшней темы, доходчиво объясняю акционеру, кому нужны корпоративы, а кому нет.
Так вот, продажники имеют Инструментальный тип мотивации — они заточены на, вот так сюрприз, деньги. И личность наша не строго фрагментирована, так что выйдя с работы сотрудник об этих деньгах забывает — так это не работает. Мышление «через деньги» распространяется на всё и вся.
Вот и получается, что если у вас сейлз-ориентированная компания, дистрибьютор, торговый дом — продажников ваших корпоратив ДЕмотивирует — они в курилке будут ворчать про «лучше бы деньгами отдали». И трата денег на аренду площадки на 800 человек — не только не полезна, но вредна.
А вот если мы говорим о пролетариях, трудящихся на производстве, то тут, как раз таки, корпоратив — это хороший инструмент мотивации, при том что строим мы контент НЕ вокруг странных тематических вечеров а ля 30-е прошлого века или венский бал, для которых полюбившаяся нам всем бухгалтер Зинаида Павлова должна словить дополнительных стрессов и дыр в семейном бюджете на поиск костюма и аксессуаров (внезапно не все тусовщики — не всем в радость посиделки в составе 800 человек). А вокруг оценки заслуг, вклада сотрудников. Мы же не дураки, и додумались нанимать на производство не с Люмпенским типом мотивации, а с Патриотическим (Идейным), т.е. тех, для кого важна оценка своего вклада в общее дело. Вот и раздаём дипломы и грамоты, и не только для отдельных персоналий-стахановцев, но для цехов, отделов и департаментов, чтобы каждый чувствовал себя значимым для компании.
И так и быть, ещё немножко полезностей: HR и маркетинг, как правило, это профессиональный тип мотивации — т.е. массовые кющательно-танцевальные тусовки их не мотивируют. Отдельные корпоративы для функций, чья работа включает большую интеллектуальную и/или творческую составляющую — это квиз или квест с дальнейшим демократическим отдыхом с суши или пиццей.
Так что завязывайте с бессмысленными и беспощадными корпоративами. Мотивируйте и благодарите ваших сотрудников правильно. А если нужна помощь, спрашивайте — по лбу не бью. )