Когда я покупаю что нибудь, или вы, вы платите за это не деньгами. Вы платите теми часами собственной жизни, которые пришлось потратить, зарабатывая эти деньги.
Хосе Мухика. Бывший президент Уругвая.
Темпоральный коэффициент - это отношение тех часов собственной жизни, которые вы затратили решив эту задачу самостоятельно будучи профессионалом в своём деле, к тем часам вашей же жизни, которые вы тратите на то, чтобы обучить человека до уровня профессионала в этом деле, чтобы он сделал ту же задачу с тем же профессионализмом что и вы.
Темпоральный коэффициент я сам выдумал. ВременнОй, если по русски. И влияние этого коэффициента очень огоромно, в первую очередь с точки зрения "делегирования полномочий".
Многие, будучи профессионалом в своём деле, не раз задавались вопросом о том, что лучше - самому выполнить эту работу за пять минут, или поручить её другому, предварительно убедившись, что и работа будет сделана так, как нужно, и все участники останутся живы-здоровы.
Немножко расшифрую. Например, я мастер, не важно, на каком участке. Приходит новый человек устраиваться на работу. Он шарит в теме. Ему ничего объяснять не нужно. Ставишь задачу, человек идёт и делает. Да, и он будет задавать вопросы, но - наводящие, по большей части организационные. Задача будет выполнена приблизительно за то же время, как если бы я её выполнил сам.
Или приходит бывший студент. Даже если есть теория в мозгах, то как правило практики никакой. Поставь ему задачу, да заодно с ним сходи, да покажи, да расскажи, да научи, да сам себе пальцы отруби, чтоб он убедился, что так делать не нужно. В итоге выполнение затягивается на довольно большой промежуток времени. И хорошо, если это время терпит.
Вот эта разница между тем временем, что тратит профессионал от получения задания до его выполнения и временем новичка и есть "темпоральный коэффициент". Определяет прежде всего обучаемость человека. Чем ниже ТК у исполнителя, тем больше геморроя у руководителя. Высокая скорость повышения ТК у сотрудника характеризует его как человека в первую очередь не ленивого, увлечённого, способного схватывать, как говорится, "на лету". Такие люди желанны на любом предприятии, таких приятно двигать в карьерном плане.
Ну и те, у кого ТК стабильно низкий, как уже говорилось, являются надёжным источником мигрени для руководства а так же раздражающим фактором для рядовых сотрудников. Ведь им приходится выполнять работу таких лентяев и косарей.
Очень важно отслеживать динамику роста ТК при приёме на работу во время испытательного срока. Давать однотипные задания и фиксировать сроки исполнения. Если пустить дело на самотёк, можно получить в здоровый коллектив бомбу замедленного действия. Мало того, что лентяй или тупень, или и то и другое сам привносит в общее дело мало пользы, так ещё и глядя на него, остальные члены коллектива начинают бурлить говнами (почему он нет а я да?). После завершения испытательного срока такой сотрудник закрывается щитом трудового законодательства, и дать ему пинка под зад будет весьма затруднительно.
Какой тут видится выход? Очень просто. Сотрудников необходимо готовить под нужды предприятия ещё на стадии обучения в учебном заведении, привлекая на практику и в практической обстановке корректировать увеличение ТК во первых и отсеивать потенциальных тунеядцев во вторых.