Давайте представим. В вашей команде появляется более высокая роль. У вас есть внутренний кандидат, но он готов только на 50-60%. И есть возможность взять опытного специалиста с более успешной компании.
И там, и там есть 2 стороны медали.
Талант с рынка:
Плюсы: Свежий взгляд со стороны. Готовая экспертиза. Связи. Меньше обучения. Особенно ценятся кадры из более успешных компаний.
Минусы: «Кот в мешке». Дороже по деньгам. Демотивация для внутренних кандидатов.
Свой сотрудник:
Плюсы: Мотивация и признательность. Знаешь, что ожидать. Знает продукт, компанию, команду. Дешевле.
Минусы: А вдруг не справится? Дольше учить. Нет новой экспертизы.
Как же тогда выбрать?
Рекомендую выписать на лист бумаги все-все критерии оценки, чтобы добавить объективности. Например:
1. Мотивация в новой роли.
У старичка из команды, который жаждет продвижения она будет очень высокой. Мне нравится выражение «на 50% готовый кандидат – мотивированный кандидат».
Может ли быть у новичка с рынка такая же высокая мотивация? Может. Например, он опытный специалист в своей более успешной компании. Но ему не дают развиваться или токсичный начальник. Тут есть один риск, что и ваша компания ему не подойдет.
2. Мотивация команды.
Когда продвигают своих, это хороший знак для остальных сотрудников, что у них тоже есть перспективы. Да и в целом растить своих – это большой и жирный плюс для работодателя. В большинстве компаний сейчас есть стратегия на удержание персонала ввиду кадрового голода.
Если берем спеца с рынка, то есть риск потерять внутреннего претендента и демотивировать остальных. С другой стороны на практике и только по моим ощущениям риск увольнения ключевого сотрудника не выше 30% при условии, что руководитель объяснит свой выбор нормально и проговорит дальнейшие перспективы.
3. Возможность быстрых результатов.
Внутренний кандидат. Нужно разобраться, а в чем конкретно он не дотягивает. Каких именно 50% ему не хватает. Скорее всего экспертизы, ведь его внешний конкурент уже это делает и в более успешной компании. Но это не значит, что быстрых результатов ждать не стоит.
Внешний кандидат. С ним усилий меньше. При условии, что он действительно обладает заявленной экспертизой. Анти-пример из моей практики. Компания купила кандидата, который работал в аналогичной сфере всю жизнь. Но он не справился с ролью, т.к. всегда работал уже на выстроенных процессах. Все крупные достижения были сделаны вышестоящим руководителем.
Огромным плюсом внешнего сотрудника, конечно, будут выстроенные связи с клиентами, поставщиками, гос. органами, если это важно для развития бизнеса.
4. Адаптация новичка как ресурс руководителя.
С внутренним сотрудником руководитель будет вкладываться в наращивание экспертизы.
У внешнего - период адаптации может быть не меньше. Человек должен встроиться в корп. культуру, команду, процессы. Может прийти стадия демотивации, потому что пока он не привык, ему дискомфортно.
5. Дополнительные риски.
Чего еще может не хватать внутреннему сотруднику:
- нет опыта управления более крупными проектами
- нет опыта управления людьми
- слишком молодой или молодая
- молодец, но еще рано. В предыдущей роли работает меньше года.
- неподходящий характер и стиль поведения. Своего ты знаешь, как облупленного.
- не хватает уверенности и т.д.
Помните, что внешний кандидат – «кот в мешке». Вспоминаю несколько случаев, когда в компанию брали красивых харизматичный парней с прекрасными резюме и самопрезентациями, достижениями, а на деле оказывалась пустышка.
6. Стоимость.
При внутреннем продвижении ЗП в среднем увеличивают на 20%. Внешний кандидат может стоит и в 1.5 и 2 раза выше. Особенно если человек знает себе цену и работал в более крупных компаниях.
Мое мнение.
Я всегда отдаю предпочтение внутренним кандидатам. Если их действительно нет, или нет готовности хотя бы на 50%, то смотрю рынок.
Поэтому моя рекомендация - выписать все критерии и оценить по ним каждого кандидата, в первую очередь подумав, а как я могу помочь внутреннему, чтобы заполнить пробелы.