Наши эксперты проанализировали изменения в сфере управления персоналом. На наш взгляд, на рынке прямо сейчас происходят важные трансформационные процессы, описание которых рады представить в статье.
«Будущее нельзя предсказать, но будущее можно создать»
Лауреат Нобелевской премии, инженер и физик Деннис Габор.
Мы сталкиваемся с неопределенным будущим для работодателей и сотрудников, находясь в точке создания и внедрения изменений во всех аспектах работы и бизнеса. Турбулентность социально-экономических процессов не позволяет заглянуть вдаль, но требует пристального внимания к внутренним процессам организаций, дает возможность найти новые эффективные решения.
Исследования тенденций в сфере управления талантами (Talent management) показывают, что текущие HR-процессы не соответствуют потребностям рекрутеров и специалистов в области управления персоналом (talent leaders). В то время как ожидания сотрудников резко изменились, руководители HR все еще пытаются применять привычные методологии к новым реалиям.
Такое явление, как соискательский рынок труда (обусловленный демографической и политической ситуацией), стимулирует HR-команды пересматривать устаревшие процессы и системы, которые остро нуждаются в обновлении. Здесь не может быть универсальных рецептов – каждой организации предстоит изучить, что работает, а что стоит изменить. Профессионалы в области управления талантами могут использовать достижения в области технологий, особенно в области искусственного интеллекта (ИИ) для расширения своих возможностей и осознанного построения будущего своей организации.
В условиях турбулентности неизбежен автоматический перенос внимания на краткосрочные цели, обеспечивающие выживание организаций. В контексте HR такими задачами стали: сосредоточение на соискателях и предложениях работы, а также поиск и удержание талантов. Однако необходимо брать в расчет, что в свете текущих трудностей меняются потребности работников – на фоне повсеместной тревожности и выгорания, сотрудники ожидают большего участия работодателей, включая расширение возможностей, льгот, внимание к личным проблемам, предложения по оздоровлению и т.д.
В настоящее время перед HR-специалистами стоит больше задач, чем когда-либо. Каждый пятый руководитель службы по управлению персонала отмечает перегруженность сотрудников. Актуальны проблемы поиска талантов, затянутого процесса найма новых сотрудников, ручного ведения процессов повышения квалификации и продвижения сотрудников, размытого понимания требований к навыкам по открытым должностям, высокой стоимость найма, управления компенсационными ожиданиями, сложности обеспечения внутренней мобильности персонала.
Чтобы адаптироваться к изменениям, HR-специалистам приходится смотреть глубже и оценивать, какие аспекты управления персоналом нуждаются в развитии.
Примечательно, что среди соискателей распространено замешательство по поводу их совместимости с работой, в частности, их опыт напрямую не соответствует описанию вакансии либо описание является для них неясным. По разным оценкам от 60 до 75% соискателей рассматривали вакансию, но не откликнулись на нее по этим причинам. Однако снижение барьера для входа в организацию несет известные риски. В этой ситуации имеет смысл обратить внимание на смежные навыки, тем самым расширить критерии, определяющие квалификацию кандидата. Выработка подходов к оценке потенциала несет в себе решение текущего затруднения.
Глобальной тенденцией является переосмысление мобильности талантов, использование резервов внутренней мобильности, что на порядок дешевле внешнего найма, но требует прозрачной и справедливой системы продвижения на основе оценки потенциала сотрудников.
Инструментарий для решения задач такого порядка содержит сфера HR-Tech, предлагающая разнообразные средства автоматизации, включая ИИ. Владение одновременно компетенциями HR и IT положило начало развитию новой профессии HR-архитектора – человека, ответственного за качество автоматизации HR-процессов в организации. Современные продукты HR-Tech уже сегодня позволяют автоматизировать найм, внутренний документооборот, обучение сотрудников, оценку потенциала персонала, результативность работы, производить поведенческую аналитику, включая эмоциональное состояние. HR-архитектору не нужно самостоятельно программировать, но важно разбираться в многообразии предложений HR-Tech, уметь компоновать IT-решения и настраивать их в соответствии со стратегией организации. Он должен понимать принципы работы ботов для автоматизации HR и корпоративных мессенджеров, основы геймификации и при этом владеть знаниями о процессах отбора персонала, системах мотивации и развития сотрудников.
Использование ИИ, вопреки распространенным заблуждениям, не делает всю работу за человека, но эффективно использует автоматизацию и математические алгоритмы для анализа больших объемов данных. Результаты помогают людям принимать более обоснованные и взвешенные решения.
Автоматизация рутинных процессов HR-службы позволяет менеджерам по управлению талантами больше внимания уделять непосредственному общению с успешными кандидатами, сотрудниками и руководством. В этой работе, по-прежнему, важны коммуникативные навыки, знание психологии и языка тела, проактивность, эмпатия.
Повышение устойчивости в изменяющемся мире возможно, во многом, благодаря созданию целостной и разнообразной рабочей силы, ориентированной на развитие вместе с организацией, которая сможет быстро адаптироваться к рыночным изменениям. То есть успешная кадровая стратегия является важнейшим фактором реализации стратегии бизнеса, а руководство службы управления персоналом становится полноценным инициатором изменений, творцом новой реальности.
HR становится глубже и интереснее, функционал кадровика продолжает трансформироваться, теперь его могут выполнять продукты сферы IT.
HR-специалистам важно вырасти до уровня стратегического партнера руководителя, вооружившись современными навыками и глубокими знаниями.
А Вы ощущаете эти перемены?
Присоединяйтесь к нам в соц.сетях:
- телеграмм: https://t.me/KoObrazovanie