Подписывайтесь на наш канал в телеграм — на нем вы найдете еще больше полезной информации.
Хотя каждый тест создан для конкретных целей, смысл любого тестирования при приеме на работу в том, чтобы выбрать наиболее перспективных кандидатов, которые принесут пользу компании, а не будут «просиживать штаны».
Определить, принесет ли человек пользу на новом месте не так просто. Ведь ни один из существующих параметров, которые мы можем измерить не гарантирует 100% успешности. Вполне очевидно, что запись в трудовой мало говорит о компетенциях сотрудника, ведь даже если человек работал в крупной компании, возможно, он самостоятельно не решил ни одной задачи. А даже если удается получить рекомендации от предыдущего начальника, нет никакой гарантии, что навыки, которые человек использовал, чтобы добиться успеха на предыдущем рабочем месте, пригодятся на новом.
Любые тесты условно делятся на предварительную оценку и углубленную оценку личности. Большинство современных тестов научно обоснованы, их эффективность и точность доказаны, однако сами по себе результаты отдельных тестов не могут использоваться в качестве единственного аргумента о приеме или отклонения заявки кандидата.
1. Тесты способностей
Используется для отсева большого числа заявок, эффективен при отборе на массовые вакансии, вакансии с большой текучкой кадров, при отборе на стажировки, конкурсы, для оценки студентов и формирования кадрового резерва HiPo.
Оценивает способности к анализу информации, что говорит об обучаемости человека, то есть о его умении воспринимать новые знания. Косвенно говорят о рабочем потенциале в новой для человека деятельности. Предсказывают результаты ассессмент-центра.
В этот раздел входят три теста:
- Числовой
- Вербальный
- Логический
Особенность вербальных, числовых или логических задач в том, что на каждый вопрос дается всего 50-70 секунд.
Этот тест напрямую влияет на вероятность трудоустройства. Если человек не проходит дистанционные тесты, его просто не пригласят на очное собеседование.
2. Ситуационные опросники
Представляют собой один из элементов ассесмент-центра «на бумаге». Кандидату дается сценарий с рабочей ситуацией и несколько решений, среди которых ему придется выбрать наиболее или наименее эффективное. Хотя кейс-тесты чаще используются при найме руководителей, их предлагают и на начальных вакансиях из-за простоты проведения. Как и тесты способностей, они проходят онлайн, без участия рекрутера, а отчет с результатами формируются автоматически.
В зависимости от выбранной стратегии оценки, работодатель получает представление о предпочтительном стиле работы кандидата, определяя:
- Стиль управления подчиненными;
- Коммуникативные навыки;
- Работу под руководством;
- Навыки решения проблем;
- Клиентоориентированность;
- Приоритезацию, планирование и другие «гибкие» навыки.
3. Психологические тесты
Психологические и мотивационные опросники оценивают качества и особенности личности кандидата. Хотя в исследованиях сходятся во мнении, что отдельно взятый психологический опросник слабо коррелирует с предсказанной эффективностью работы человека, использование опросников вместе с другими инструментами оценки сегодня считается лучшей практикой для определения потенциала кадров.
Личностные опросники оценивают до 32 различных качеств, которые важны работодателю или в будущей должности. На этом же этапе оценивают наличие карьерных деструкторов, например, склонность ко лжи, лицемерию, опозданиям, воровству.
При этом нужно понимать, что одно и то же качество может быть как положительным, так и отрицательным для разных должностей. Например, для работника архива замкнутость и интроверсия – это плюс, а для менеджера по продажам – минус.
4. Тесты потенциала и ассессмент
Оценка потенциала представляет собой комбинацию различных онлайн тестов способностей, психологических и мотивационных опросников, а также элементов ассессмента. Это более углубленная методика определения эффективности работы человека в новой для него деятельности. Фактически, работодатель получает интегральную оценку, которая учитывает особенности личности соискателя, наличие карьерных деструкторов, особенности коммуникации и подход к работе.
5. На IQ
Определение уровня IQ не имеет ничего общего с эффективностью или потенциалом человека на рабочем месте. Более того, оно не подходит даже для оценки отдельно взятых когнитивных компонентов мышления, например, внимания, памяти, скорости реакции. Несмотря на это, многие российские компании применяют этот тест по сей день. Хотя его результаты редко на что-то влияют: обычно они просто заносятся в личное дело и хранятся до очередной проверки. При этом есть случаи, когда по результатам IQ-теста кандидатам отказывали в трудоустройстве. Но это, как правило, случается лишь при крайне низких показателях этого коэффициента и при трудоустройстве на должности начального уровня или без опыта работы.
6. Практические задачи
Чаще всего тестовые задания предлагают при трудоустройстве в сферы, так или иначе связанные с IT, дизайном или маркетингом. Поскольку это достаточно молодые направления и стандартизированного образования на сегодняшний день не существует, работодателям важно оценить практические навыки решения задач, а не формальные дипломы. Эта оценка как правило, проходит на очном собеседовании или на этапе видео-интервью, в присутствии рекрутера или технического руководителя. Работодатели подбирают задания, исходя из будущих обязанностей.
7. Тесты на общее развитие, например, механической понятливости, эрудиция
Оценка общего развития и эрудиции чаще используется при трудоустройстве на рабочие вакансии, а также при оценке студентов и стажеров. Это методика косвенно говорит об общем качестве образования и способности развиваться в профессии. При этом ее нередко используют и в качестве дополнительной проверки руководителей. Смысл в том, чтобы определить, понимает ли человек, как «работает окружающий мир». В основном, вопросы касаются 8-9 класса школы – базовые физические законы, российская и зарубежная литература, история и т.д.
Этот этап также проводится дистанционно и считается вспомогательным инструментом, который помогает сделать выбор при прочих равных способностях двух кандидатов.
8. На когнитивные навыки: скорость реакции, внимательность
Оценка когнитивных навыков была популярна в начале и середине 2000-х, но сегодня постепенно сходит на нет.
- Во-первых, она малоинформативна, поскольку любой человек может подготовиться к ней буквально за день.
- Во-вторых, она оценивает человека «здесь и сейчас», не учитывая стресс, недосып, состояния здоровья.
- В-третьих, она требует очного собеседования и личной интерпретации рекрутера.
Кроме того, даже оценив какие-то отдельные компоненты мышления в баллах, например, скорость реакции, корреляцию с реальной рабочей обстановкой доказать невозможно.
Как правило, проводится на компьютере, в качестве мини-игр, на очном собеседовании. Мало влияет на вероятность трудоустройства.
9. Проективные методы диагностики личности – Тесты Роршарха, Люшера, рисунок дома
Хотя в психологии подобные тесты достаточно распространены, в научной психодиагностике при приеме на работу не имеют доказанной эффективности, поскольку, фактически, никак не предсказывают эффективность или поведение человека на работе. При этом многие начинающие HR, получившие психологическое образование, используют их на первом собеседовании.
Если кандидат узнает, что его ждет подобный тест, лучшее решение – вникнуть в методику и выучить «правильные ответы». С точки зрения рекрутинга и психодиагностики при приеме на работу этот метод нецелесообразен и неинформативен.
10. Полиграф, тестирование в ходе собеседования
Используется при трудоустройстве в государственные компании, а также на должности, связанные с персональной, финансовой ответственностью или с различными допусками. Не является методом психодиагностики и считается достаточно спорным. Что не мешает использовать его службами безопасности крупных компаний. Также не учитывает соматические особенности человека, уровень стресса и лабильность психики.